Annunci di lavoro: ora l'azienda deve scrivere lo stipendio? Le nuove regole

Chi pubblica un annuncio di lavoro oggi si chiede se sia obbligatorio scrivere lo stipendio. La risposta breve è sì: dal 7 giugno 2026 il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, sulla trasparenza retributiva, impone ai datori di lavoro pubblici e privati, senza soglie di dipendenti, di comunicare ai candidati la retribuzione iniziale prevista per la posizione o la relativa fascia retributiva, con il riferimento al contratto collettivo applicato. La formula "retribuzione commisurata all'esperienza", da sola, non basta più. Nello stesso momento è entrato in vigore il divieto di chiedere ai candidati quanto guadagnano o guadagnavano.

Il decreto, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne. Gli obblighi sulla fase di selezione sono contenuti nell'articolo 5 e riguardano anche le piccole imprese. Questa guida si concentra su un solo passaggio pratico: come scrivere un annuncio di lavoro conforme e come gestire la selezione fino al colloquio.

Annuncio di lavoro: lo stipendio è obbligatorio per tutte le aziende?

Sì. A differenza della comunicazione periodica sul divario retributivo di genere, che riguarda solo i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, l'obbligo di informare i candidati sulla retribuzione vale per tutti: lo studio professionale con due dipendenti come il gruppo industriale. Vale per le selezioni di lavoratori subordinati, a tempo determinato e indeterminato, compresi i dirigenti.

Alcune tipologie di rapporto restano fuori dal perimetro del decreto. Prima di escludere una posizione dall'obbligo, però, conviene verificarlo sul testo della norma: un errore su questo punto si traduce in un annuncio non conforme.

Cosa bisogna scrivere esattamente nell'annuncio?

Il contenuto minimo è composto da due elementi. Il primo è la retribuzione iniziale prevista per la posizione, oppure una fascia retributiva, cioè un importo minimo e uno massimo. Il secondo, quando l'azienda applica un contratto collettivo, è il riferimento alle sue disposizioni pertinenti: in pratica il CCNL e il livello di inquadramento previsto.

La cifra o la fascia non possono essere scelte a caso. Devono essere determinate sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: le competenze richieste, le responsabilità, l'impegno e le condizioni di lavoro della posizione, non le aspettative di chi si candiderà.

Un esempio. Un'azienda commerciale cerca un addetto alla contabilità. Un annuncio conforme indica una fascia di retribuzione annua lorda, poniamo tra 26.000 e 30.000 euro, e precisa il contratto collettivo applicato e il livello di inquadramento. Un annuncio che dice soltanto "retribuzione commisurata all'esperienza" o "pacchetto retributivo interessante" non dà al candidato alcun dato concreto e non soddisfa l'obbligo.

È utile chiarire nell'annuncio se l'importo è lordo o netto, annuo o mensile, e se comprende voci variabili come premi o provvigioni. Non è un dettaglio formale: una fascia ambigua genera contestazioni e richieste di chiarimento proprio nella fase in cui l'azienda vuole attrarre candidati.

Si può comunicare lo stipendio solo al colloquio?

La direttiva europea che il decreto attua chiede che l'informazione arrivi al candidato in un modo che gli consenta di negoziare la retribuzione in modo informato e trasparente: per esempio nell'annuncio pubblicato, prima del colloquio o in altro modo. Lo scopo è che il candidato conosca il dato prima di discuterne, non dopo.

La strada più semplice e più sicura, per un'azienda, è scrivere retribuzione o fascia direttamente nell'annuncio. Rinviare l'informazione al termine del colloquio, o darla solo a chi la chiede, espone a contestazioni. Se per ragioni organizzative si preferisce non indicarla nell'annuncio, l'informazione va comunque data per iscritto a ogni candidato prima del colloquio, e conviene conservarne traccia.

Quali domande non si possono più fare ai candidati?

Durante la selezione è vietato chiedere al candidato quanto guadagna nel rapporto attuale o quanto guadagnava nei rapporti precedenti. La domanda "qual è la sua RAL attuale?", molto diffusa nei colloqui, va quindi eliminata, insieme ai campi dei moduli di candidatura online che chiedono l'ultima retribuzione.

Il divieto vale anche quando la selezione è affidata a terzi: agenzie per il lavoro, società di ricerca e selezione del personale, head hunter. Nei contratti con questi soggetti è prudente inserire istruzioni precise sul divieto e sull'obbligo di indicare la retribuzione, e verificare i testi degli annunci che pubblicano per conto dell'azienda.

Resta invece possibile chiedere al candidato quali sono le sue aspettative economiche, purché la domanda non diventi un modo indiretto per ricostruire la sua retribuzione passata.

L'annuncio deve essere scritto in modo neutro?

Già prima della riforma il Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006), all'articolo 27, vieta le discriminazioni nell'accesso al lavoro anche quando avvengono a mezzo stampa o con qualsiasi forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso. Un annuncio che cerca "una segretaria" o "un magazziniere uomo" resta quindi a rischio, salvo i rari casi in cui il sesso è un requisito essenziale della prestazione.

La direttiva europea rafforza questo principio, chiedendo che gli annunci e le denominazioni delle posizioni siano neutri rispetto al genere. In pratica conviene usare formule inclusive o la doppia forma, per esempio "addetto/a alla contabilità", e descrivere la posizione con criteri legati alle mansioni.

Cosa rischia l'azienda che non si adegua?

Il primo rischio è giudiziario. Il decreto rafforza la tutela della persona, lavoratore o candidato, che si ritiene discriminata sul piano retributivo: quando porta elementi di fatto che fanno presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che non c'è stata. Un annuncio senza retribuzione, o una domanda sulla RAL precedente documentata in un'email o in un modulo, sono elementi facili da produrre e rendono più difficile la difesa dell'azienda.

Il secondo rischio è amministrativo: per le sanzioni il decreto si collega al sistema di tutele del Codice delle pari opportunità, e la disciplina applicabile va verificata caso per caso in base all'obbligo violato. C'è poi un rischio di immagine, perché gli annunci sono pubblici e facilmente documentabili.

Checklist per gli annunci di lavoro conformi

Primo: rivedere i modelli di annuncio in uso, inserendo retribuzione iniziale o fascia, con l'indicazione lordo o netto e annuo o mensile. Secondo: aggiungere il contratto collettivo applicato e il livello di inquadramento. Terzo: documentare per ogni posizione i criteri oggettivi con cui è stata fissata la fascia, così da poterli spiegare in caso di contestazione. Quarto: eliminare da moduli, questionari e tracce di colloquio ogni domanda sulla retribuzione attuale o passata. Quinto: controllare che titolo e testo dell'annuncio siano neutri rispetto al genere. Sesto: dare istruzioni scritte ad agenzie e società di selezione e verificare gli annunci che pubblicano per l'azienda.

Quando farsi assistere

Il supporto di un avvocato è utile soprattutto quando l'azienda deve definire per la prima volta fasce retributive coerenti con quelle del personale già in forza, quando affida le selezioni a soggetti esterni o quando ha ricevuto una contestazione da un candidato. Per una prima verifica servono i modelli di annuncio e di candidatura in uso, il contratto collettivo applicato, l'organigramma con gli inquadramenti e gli eventuali contratti con le agenzie di selezione.

Se la sua azienda deve adeguare annunci e procedure di selezione, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina la documentazione e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando cosa modificare e con quali priorità.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.