Divario retributivo oltre il 5%: cos'è la valutazione congiunta e cosa deve fare l'azienda

Dalla comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere emerge, in una categoria di lavoratori, una differenza media tra donne e uomini del 5% o più. Cosa deve fare l'azienda? La risposta breve è questa: con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, il datore di lavoro ha sei mesi dalla comunicazione per giustificare la differenza con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere oppure per correggerla. Se non ci riesce, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori, prevista dall'articolo 10 del decreto.

Il decreto, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione. La valutazione congiunta riguarda le aziende tenute alla comunicazione periodica sul divario retributivo, cioè quelle con almeno 100 dipendenti, secondo il calendario per fasce già illustrato in un altro articolo di questa sezione. Qui ci concentriamo su cosa succede dopo la comunicazione, quando i numeri mostrano un divario che supera la soglia.

Quando scatta la valutazione congiunta del divario retributivo?

La valutazione congiunta non è automatica. Servono tre condizioni insieme. La prima: in una qualsiasi categoria di lavoratori, cioè in un gruppo di persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, la retribuzione media delle donne e quella degli uomini differiscono almeno del 5%. La seconda: il datore di lavoro non ha giustificato la differenza con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. La terza: la differenza non è stata corretta entro sei mesi dalla data della comunicazione.

Basta che le condizioni si verifichino in una sola categoria. Un'azienda può avere un divario complessivo modesto e, allo stesso tempo, una categoria, per esempio quella dei tecnici commerciali, in cui la differenza supera il 5%: è su quella categoria che si concentra l'obbligo.

Va chiarito un equivoco frequente. La soglia del 5% non rende lecite le differenze più piccole: una disparità di trattamento non giustificata tra una lavoratrice e un lavoratore che svolgono lo stesso lavoro resta illegittima anche se vale l'1%, e può essere contestata dalla singola persona. Il 5% è soltanto il livello che fa scattare la procedura collettiva.

Cosa si può fare nei sei mesi dopo la comunicazione?

I sei mesi sono la finestra più importante, perché è qui che l'azienda può evitare la valutazione congiunta. Le strade sono due.

La prima è giustificare la differenza. Una differenza retributiva può dipendere da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere, come una diversa anzianità di servizio riconosciuta dal contratto collettivo, indennità legate a condizioni di lavoro particolari, turni notturni o reperibilità. La giustificazione, però, deve reggere a un esame serio: occorre dimostrare con i dati che il fattore indicato spiega davvero la differenza, che è applicato allo stesso modo a donne e uomini e che non nasconde a sua volta una discriminazione. Un criterio come la disponibilità a trasferte frequenti, per esempio, va valutato con attenzione, perché può penalizzare in modo indiretto chi ha carichi di cura.

La seconda strada è correggere la differenza, intervenendo sulle retribuzioni della categoria interessata. Un esempio ipotetico: un'azienda comunica i dati a giugno e nella categoria dei responsabili di reparto emerge un divario medio del 7%, dovuto in larga parte a superminimi individuali concessi negli anni senza criteri scritti. Se l'azienda non riesce a ricondurre quei superminimi a ragioni oggettive, nei sei mesi successivi può riallineare le retribuzioni; se non lo fa, a dicembre dovrà avviare la valutazione congiunta.

In entrambi i casi conviene documentare tutto per iscritto: le analisi svolte, i criteri adottati, le decisioni prese e le date. Quella documentazione servirà sia nei rapporti con le rappresentanze sia in un eventuale contenzioso.

Con chi si fa e cosa contiene la valutazione congiunta?

La valutazione congiunta si svolge insieme alle rappresentanze dei lavoratori presenti in azienda, cioè RSU o RSA. Il suo scopo è individuare, correggere e prevenire le differenze retributive tra donne e uomini che non trovano una giustificazione oggettiva.

Il contenuto è più ampio di un semplice confronto tra stipendi. La valutazione comprende un'analisi della presenza di donne e uomini in ciascuna categoria di lavoratori, i livelli retributivi medi e le componenti complementari o variabili, come premi e bonus, le differenze riscontrate e le loro ragioni, le misure per correggerle e, dalla seconda volta in poi, una verifica dell'efficacia delle misure adottate dopo le valutazioni precedenti.

Gli esiti della valutazione non restano un documento interno: vanno resi disponibili ai lavoratori e alle loro rappresentanze e comunicati all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e all'Ispettorato del lavoro. Le modalità tecniche di trasmissione dipendono anche dai provvedimenti attuativi: prima di procedere conviene verificare quelli adottati e i formati richiesti.

Cosa succede dopo: misure correttive e mancato accordo

Alla valutazione segue l'attuazione delle misure correttive individuate, per esempio la revisione dei criteri di attribuzione dei premi, l'adeguamento di superminimi, la rivalutazione degli inquadramenti o la definizione di percorsi di progressione trasparenti. Le misure vanno adottate con la collaborazione delle rappresentanze dei lavoratori.

Se dalla valutazione non si arriva a un accordo sulle misure, il decreto prevede che nella fase di attuazione possano essere coinvolti l'Ispettorato del lavoro e gli organismi di parità. È quindi interesse dell'azienda arrivare al confronto con dati chiari e proposte concrete, invece di subire una procedura che prosegue con soggetti esterni.

Chi partecipa alla valutazione congiunta, come chi chiede informazioni retributive o promuove un'azione per la parità, è tutelato contro trattamenti sfavorevoli conseguenti a questa partecipazione: è un aspetto da tenere presente nella gestione del personale coinvolto.

Quali rischi corre l'azienda che non la fa?

Per le violazioni il decreto si collega al sistema di tutele del Codice delle pari opportunità, il decreto legislativo n. 198 del 2006: la disciplina sanzionatoria applicabile va verificata in base al singolo obbligo violato, diffidando delle cifre che circolano senza l'indicazione della norma.

Il rischio più concreto è però nel contenzioso. Nelle cause di discriminazione retributiva il lavoratore può portare elementi di fatto, anche statistici, che fanno presumere la discriminazione, e a quel punto spetta all'azienda dimostrare che la differenza ha ragioni oggettive. Un divario superiore al 5% già comunicato, mai giustificato né corretto e senza valutazione congiunta, è esattamente il tipo di dato statistico che può essere usato da chi contesta.

Checklist operativa per l'azienda

Il primo passo è fare una simulazione interna dei dati prima della scadenza della comunicazione, calcolando il divario medio per ciascuna categoria di lavoratori. Il secondo è analizzare ogni categoria in cui la differenza raggiunge il 5%, separando le componenti fisse da quelle variabili. Il terzo è verificare se esistono fattori oggettivi e neutri che spiegano la differenza, e documentarli. Il quarto è decidere, per le differenze non giustificabili, se e come correggerle prima della comunicazione o comunque entro i sei mesi successivi. Il quinto è segnare in calendario la scadenza dei sei mesi dalla comunicazione. Il sesto, se la valutazione congiunta diventa necessaria, è preparare il confronto con RSU o RSA: dati, metodologia di calcolo, ragioni delle differenze e proposte di misure correttive.

Lo stesso lavoro va fatto con la definizione delle categorie di lavoratori, che non coincidono necessariamente con i livelli del contratto collettivo: vanno costruite con criteri oggettivi come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Il modo in cui sono definite incide direttamente sul calcolo del divario.

Quando conviene farsi assistere

Il supporto legale è utile soprattutto in tre momenti: quando la simulazione mostra un divario vicino o superiore al 5% e occorre capire se è giustificabile, quando si devono scegliere e documentare le misure correttive nei sei mesi, e quando si prepara il confronto con le rappresentanze nella valutazione congiunta. Per una prima analisi servono l'organico con inquadramenti e mansioni effettive, il contratto collettivo applicato, il prospetto delle retribuzioni fisse e variabili per dipendente, i criteri usati per definire le categorie di lavoratori e le eventuali politiche interne su premi e progressioni.

Se dai dati della sua azienda emerge un divario che rischia di superare la soglia, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina la documentazione e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando le possibili giustificazioni, le misure correttive e i passi da seguire.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.