Mobbing sul lavoro: come raccogliere le prove prima di agire

Da mesi il responsabile la riprende davanti a tutti, le riunioni si fanno senza di lei, le email restano senza risposta e i compiti arrivano all'ultimo minuto, con scadenze impossibili. Lei pensa di essere vittima di mobbing e vuole reagire. La risposta breve è questa: prima di inviare lettere, minacciare una causa o dimettersi, conviene raccogliere le prove del mobbing mentre il rapporto è ancora in corso, perché nella causa è il lavoratore a dover dimostrare i fatti. In questo articolo spieghiamo cosa serve provare, quali prove valgono davvero, cosa si può registrare e cosa invece è meglio evitare.

Cosa bisogna dimostrare per parlare di mobbing

In Italia non esiste una legge che definisca il mobbing. Il fondamento della tutela è l'articolo 2087 del codice civile, che obbliga il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti. La violazione di questo obbligo è un inadempimento del contratto di lavoro.

Secondo l'orientamento consolidato della Cassazione, per avere il mobbing in senso proprio il lavoratore deve dimostrare quattro elementi: una serie di comportamenti ostili ripetuti e protratti nel tempo, anche se presi uno per uno sembrano leciti; un danno alla salute, alla personalità o alla dignità; il collegamento tra quei comportamenti e il danno; e un intento persecutorio, cioè un disegno unitario volto a emarginare o a mettere in difficoltà il lavoratore.

Quest'ultimo è spesso l'elemento più difficile da provare. In diverse pronunce recenti, però, la Cassazione ha chiarito che, anche quando l'intento persecutorio non è dimostrato, il datore di lavoro può comunque rispondere ai sensi dell'articolo 2087 se ha tollerato o creato un ambiente di lavoro stressante e nocivo, oppure se non è intervenuto di fronte a singoli comportamenti vessatori. Si parla in questi casi anche di straining, una forma attenuata di vessazione priva della continuità tipica del mobbing. Le prove da raccogliere, quindi, servono in entrambe le ipotesi: è il giudice a qualificare i fatti.

Quali prove del mobbing servono davvero

Le prove migliori sono quelle scritte e datate, che non dipendono dal ricordo di nessuno. Email con toni offensivi o con incarichi palesemente sproporzionati, messaggi WhatsApp del responsabile, ordini di servizio, contestazioni disciplinari pretestuose, cambi di mansione, esclusioni dalle comunicazioni di reparto, ferie o permessi negati senza motivo mentre ai colleghi vengono concessi. Ogni documento va conservato nella sua forma originale: uno screenshot è utile, ma è meglio salvare anche il messaggio o l'email completi, con data e mittente.

Il secondo pilastro sono i testimoni. Un collega che ha assistito a un rimprovero umiliante o che può confermare l'esclusione da riunioni e progetti vale molto, perché il giudice ascolta i testimoni in udienza. Conviene annotare fin da subito chi era presente a ciascun episodio. È utile sapere che molti colleghi, finché lavorano nella stessa azienda, sono riluttanti a testimoniare: per questo è importante avere più nomi e non fondare tutto su una sola persona.

Il terzo pilastro è la documentazione medica. Se la situazione le causa ansia, insonnia o altri disturbi, ne parli con il medico di base e, se serve, con uno specialista, raccontando l'origine del malessere. I certificati e le relazioni redatti nel tempo dimostrano che il danno esiste e quando è comparso; in causa il danno alla salute viene poi accertato da un consulente tecnico nominato dal giudice.

Il diario degli episodi: serve o no?

Sì, ma con i limiti giusti. Un diario scritto da lei non prova da solo i fatti, perché è una dichiarazione di parte. È però prezioso per due ragioni: permette di ricostruire con precisione date, luoghi, persone presenti e parole usate, che dopo mesi nessuno ricorda più; e aiuta l'avvocato a individuare quali episodi sono confermati da documenti o testimoni.

Il modo migliore per tenerlo è annotare ogni episodio il giorno stesso, in modo sobrio e fattuale: cosa è successo, chi c'era, cosa è stato detto, quali documenti lo confermano. Ad esempio: martedì 7 ottobre, riunione di reparto alle 10, il responsabile annuncia davanti a sei colleghi che il progetto da lei seguito passa a un altro collega, senza averla avvisata; presenti Rossi e Bianchi. Un'annotazione così vale più di pagine di sfoghi.

Posso registrare il capo o i colleghi?

È la domanda più frequente. Secondo un orientamento ormai costante della Cassazione, il lavoratore può registrare senza avvisare le conversazioni a cui partecipa direttamente, se lo fa per tutelare i propri diritti in un giudizio o in vista di esso, e la registrazione può essere usata come prova. La riservatezza degli altri cede di fronte al diritto di difesa, ma solo entro questi limiti.

I limiti contano. Si può registrare solo una conversazione in cui si è presenti e si partecipa: lasciare un telefono acceso in una stanza per captare discorsi altrui non rientra in questa tutela, è illecito e può avere conseguenze anche penali. La registrazione va poi usata solo per difendersi, consegnandola all'avvocato: diffonderla ai colleghi, inviarla a terzi o pubblicarla sui social la rende illecita e può giustificare sanzioni disciplinari, fino al licenziamento.

Analoga prudenza vale per i documenti aziendali. Fotografare o copiare documenti riservati che non la riguardano, o portarli fuori dall'azienda senza necessità, può costarle una contestazione. Prima di farlo, è bene chiedere un parere.

Come chiedere i propri dati all'azienda

Ci sono documenti che l'azienda ha e che lei può ottenere legalmente. L'articolo 15 del Regolamento europeo sulla protezione dei dati, il GDPR, riconosce a ogni persona il diritto di accesso ai dati personali che la riguardano. Il lavoratore può quindi chiedere per iscritto copia dei dati contenuti nel proprio fascicolo personale, come valutazioni, provvedimenti disciplinari e note sul suo conto. Il datore di lavoro deve rispondere senza ingiustificato ritardo e, di regola, entro un mese dalla richiesta. È un modo lecito di acquisire documenti che possono confermare il trattamento subito.

Può essere utile anche una segnalazione scritta all'azienda, all'ufficio del personale o al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, in cui si descrivono i fatti in modo misurato e si chiede un intervento. Serve a due cose: mette il datore di lavoro a conoscenza della situazione, così che non possa sostenere di non averne saputo nulla, e fissa una data certa. Va però scritta con attenzione, perché frasi impulsive possono essere usate contro chi le scrive: meglio farla rivedere prima di inviarla.

Entro quando agire e quali errori evitare

Per il risarcimento del danno da mobbing non c'è il termine breve di sessanta giorni previsto per impugnare un licenziamento. Quando l'azione si fonda sull'inadempimento dell'articolo 2087, la giurisprudenza applica la prescrizione ordinaria di dieci anni prevista dall'articolo 2946 del codice civile. Aspettare, però, non conviene: i colleghi cambiano lavoro, le email vengono cancellate, i ricordi si affievoliscono. E se nel frattempo arriva un licenziamento o un trasferimento, scattano i termini di decadenza di sessanta giorni dalla comunicazione, previsti dall'articolo 6 della legge n. 604 del 1966 e dall'articolo 32 della legge n. 183 del 2010.

Gli errori più comuni sono tre. Il primo è smettere di presentarsi al lavoro o rifiutare le mansioni per esasperazione: espone a contestazioni e, nei casi più gravi, al licenziamento. Il secondo è dimettersi d'impulso, perdendo NASpI e tutele: se la situazione è insostenibile, le dimissioni per giusta causa vanno preparate con le prove in mano. Il terzo è sfogarsi sui social o in chat di gruppo con frasi sul datore di lavoro, che possono diventare motivo di contestazione.

Quando farsi assistere e cosa preparare

Conviene chiedere un parere legale presto, quando la situazione è ancora in corso: l'avvocato può indicarle quali episodi sono già documentati, quali prove mancano e come procurarsele in modo lecito, prima che una lettera sbagliata o una scelta affrettata comprometta la sua posizione. Spesso la strada più efficace è una richiesta formale all'azienda o una conciliazione, prima ancora di una causa.

Per una prima valutazione è utile avere il contratto di lavoro, le ultime buste paga, il diario degli episodi con date e nomi dei presenti, le email e i messaggi più significativi, eventuali contestazioni disciplinari ricevute e i certificati medici.

Se si trova in questa situazione, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se i fatti sono sufficienti e quali passi compiere nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.