Licenziato per "riorganizzazione aziendale": quando il motivo economico non regge

Le è arrivata una lettera di licenziamento che parla di "riorganizzazione aziendale", "soppressione della posizione" o "calo del fatturato". È un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, cioè per ragioni economiche e organizzative dell'azienda e non per un suo comportamento. La risposta breve è questa: è legittimo solo se la ragione indicata è reale, se c'è un collegamento diretto tra quella ragione e il suo posto, e se l'azienda non poteva ricollocarla in un'altra mansione. Tocca al datore di lavoro dimostrarlo. Lei, però, ha sessanta giorni dalla ricezione della lettera per contestarlo per iscritto: è il termine da non perdere.

Cos'è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La definizione è nell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604: il licenziamento con preavviso può essere determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Rientrano qui, ad esempio, la chiusura di un reparto o di una sede, l'esternalizzazione di un servizio, l'accorpamento di più posizioni in una sola.

Il giudice non valuta se la scelta dell'imprenditore sia stata opportuna, ma controlla che la ragione esista davvero e sia la vera causa del licenziamento. Secondo l'orientamento della Cassazione, inoltre, non serve che l'azienda sia in perdita o in crisi: anche una riorganizzazione fatta per lavorare in modo più efficiente può giustificare il licenziamento, purché sia effettiva e non un pretesto.

La lettera deve essere scritta e indicare i motivi, come prevede l'articolo 2 della stessa legge. Una motivazione generica, come "esigenze aziendali", va fatta valutare.

Quando il motivo economico non regge

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si regge su tre elementi, e l'articolo 5 della legge n. 604 del 1966 mette la prova a carico del datore di lavoro. Se ne manca uno, il licenziamento è illegittimo.

Il primo è che la ragione esista davvero. Se l'azienda dice di aver soppresso il suo posto ma poco dopo assume qualcuno per fare lo stesso lavoro, la soppressione non c'è stata.

Il secondo è il nesso causale, cioè il collegamento diretto tra la riorganizzazione e il suo licenziamento. Se in un ufficio con cinque addetti alle stesse mansioni ne viene eliminato uno, l'azienda deve spiegare perché proprio lei. Secondo la giurisprudenza, quando le posizioni sono fungibili la scelta va fatta con criteri oggettivi e conformi a correttezza e buona fede, come l'anzianità o i carichi di famiglia, e non in modo arbitrario.

Il terzo è l'impossibilità di ricollocarla, il cosiddetto repêchage (dal francese "ripescaggio"). Prima di licenziare, il datore di lavoro deve verificare se esistono altri posti disponibili che lei potrebbe occupare, compatibili con la sua professionalità e, secondo l'orientamento ormai consolidato della Cassazione, anche con mansioni inferiori. Se nei mesi vicini al licenziamento l'azienda ha assunto persone per ruoli che lei avrebbe potuto svolgere, questo è un elemento importante.

Un esempio. Un'impiegata viene licenziata a marzo perché "la contabilità viene esternalizzata". Se a maggio risulta che la contabilità è ancora fatta in sede da una nuova assunta, la ragione indicata non esiste; se invece la contabilità è davvero passata a uno studio esterno, ma in azienda si è appena liberato un posto in segreteria, il problema è il mancato repêchage.

Entro quanto devo contestare il licenziamento?

L'articolo 6 della legge n. 604 del 1966 prevede un termine di decadenza di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento. Decadenza significa che, scaduto il termine, il diritto di contestarlo si perde, anche se il licenziamento era illegittimo. Basta un qualunque atto scritto che renda nota la volontà di impugnarlo: in pratica una lettera con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, anche tramite il sindacato.

Poi c'è un secondo termine: entro i successivi centottanta giorni bisogna depositare il ricorso davanti al giudice del lavoro, oppure chiedere il tentativo di conciliazione o l'arbitrato. Se la conciliazione viene rifiutata o l'accordo non si raggiunge, il ricorso va depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Se la lettera di licenziamento è stata ricevuta il 10 novembre, l'impugnazione deve partire entro il 9 gennaio. Il periodo di preavviso non sposta il termine: i sessanta giorni corrono dalla ricezione della lettera, anche se si continua a lavorare fino alla fine del preavviso.

Cosa cambia se l'azienda ha più di quindici dipendenti

Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 da un datore di lavoro con più di quindici dipendenti nella stessa unità produttiva o nello stesso comune, o con più di sessanta in tutto, l'articolo 7 della legge n. 604 del 1966 impone una procedura preventiva: prima di licenziare, l'azienda deve comunicare all'Ispettorato territoriale del lavoro l'intenzione di farlo e i motivi, con copia al lavoratore, e le parti vengono convocate per tentare un accordo. Se la procedura manca, il licenziamento è viziato. Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 questa procedura non si applica, come stabilisce l'articolo 3, comma 3, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23.

Va ricordato anche che, se un'azienda con più di quindici dipendenti licenzia almeno cinque lavoratori in centoventi giorni per la stessa riduzione o trasformazione dell'attività, si applicano le regole sui licenziamenti collettivi della legge n. 223 del 1991.

Cosa si può ottenere se il licenziamento è illegittimo

Le conseguenze dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell'azienda. Per chi è stato assunto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, in un'azienda sopra i quindici dipendenti, la regola è l'articolo 3 del decreto legislativo n. 23 del 2015: il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore a pagare un'indennità tra sei e trentasei mensilità, che determina tenendo conto anche dell'anzianità e delle altre circostanze del caso. Con una sentenza del 2024 la Corte costituzionale ha però stabilito che, se in giudizio risulta che il fatto materiale posto a base del licenziamento non esiste, spetta la reintegrazione nel posto di lavoro, con un risarcimento. Se invece la riorganizzazione c'è stata e il vizio riguarda solo il mancato repêchage, resta la tutela economica.

Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015, nelle stesse aziende, si applica l'articolo 18, settimo comma, dello Statuto dei Lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300): dopo due sentenze della Corte costituzionale del 2021 e del 2022, se il fatto alla base del licenziamento è insussistente il giudice ordina la reintegrazione, con un'indennità risarcitoria fino a dodici mensilità; negli altri casi riconosce un'indennità tra dodici e ventiquattro mensilità.

Nelle aziende più piccole le tutele sono solo economiche e più contenute. Per i nuovi assunti, nel 2025 la Corte costituzionale ha eliminato il tetto fisso di sei mensilità previsto dall'articolo 9 del decreto legislativo n. 23 del 2015, lasciando al giudice più margine per adeguare l'indennità al caso concreto.

In ogni caso, chi perde il lavoro per un licenziamento per motivo oggettivo può chiedere all'INPS l'indennità di disoccupazione NASpI, se ne ha i requisiti,, anche se contesta il licenziamento.

Cosa fare subito, passo per passo

Primo, annoti la data di ricezione della lettera e conservi la busta o la ricevuta della PEC.

Secondo, se la lettera non spiega in concreto quale riorganizzazione ci sia stata, lo segnali nell'impugnazione.

Terzo, raccolga gli elementi che possono smentire la ragione indicata: annunci di lavoro dell'azienda, nuove assunzioni, colleghi che hanno preso le sue mansioni, email interne, con nomi e date.

Quarto, non firmi accordi, quietanze o verbali di conciliazione proposti dall'azienda prima di averli fatti esaminare: una rinuncia firmata in sede protetta, davanti al sindacato o all'Ispettorato, di regola non si può più impugnare.

Quando farsi assistere e cosa preparare

Conviene chiedere un parere appena arriva la lettera: i termini sono brevi e la scelta tra trattativa e causa dipende da quanto è solida la motivazione. Per una prima valutazione servono la lettera di licenziamento con la data di ricezione, il contratto di lavoro e la data di assunzione, le ultime buste paga, l'indicazione del contratto collettivo applicato, il numero approssimativo di dipendenti dell'azienda e tutto ciò che ha raccolto sulla riorganizzazione e sulle assunzioni successive.

Se è stato licenziato per riorganizzazione aziendale e la motivazione non la convince, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se il licenziamento è contestabile e quali termini rispettare nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.