Salario giusto: cosa cambia con la legge del 2026 per lavoratori e aziende

Che cosa cambia con il salario giusto? La risposta breve è questa: la legge non ha introdotto un salario minimo orario uguale per tutti, ma ha stabilito per la prima volta che la retribuzione adeguata, quella garantita dall'articolo 36 della Costituzione, si misura sul trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali firmati dai sindacati e dalle associazioni datoriali comparativamente più rappresentativi. Per il lavoratore significa avere un parametro più chiaro per contestare uno stipendio troppo basso; per l'azienda significa verificare che il contratto collettivo applicato non porti a un trattamento inferiore a quello del contratto di riferimento del settore, anche per non perdere gli incentivi all'assunzione.

La disciplina è contenuta nel decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, in vigore dal 1° maggio 2026, convertito con modificazioni dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno 2026. Le regole sul salario giusto si trovano nell'articolo 7 del decreto. Vediamo cosa prevedono, a chi si applicano e cosa conviene fare, sia dal lato dei datori di lavoro sia da quello dei dipendenti.

Salario giusto: cosa cambia rispetto a prima?

L'articolo 36 della Costituzione riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Fino al decreto del 2026, però, nessuna legge diceva come misurarla in concreto: quando un dipendente riteneva di essere pagato troppo poco, era il giudice a stabilire caso per caso quale fosse la retribuzione adeguata, prendendo di solito come riferimento i minimi di un contratto collettivo.

La novità sta proprio qui. La legge affida alla contrattazione collettiva il compito di determinare il salario giusto e individua il parametro nel trattamento economico complessivo, spesso abbreviato in TEC, previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per individuare il contratto di riferimento si tiene conto del settore, della categoria, dell'attività prevalente, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. È stata quindi scartata l'idea di una cifra oraria minima fissata per legge.

Che cosa comprende il trattamento economico complessivo?

In sede di conversione il Parlamento ha precisato le voci che compongono il TEC. Vi rientrano le voci retributive fisse e continuative, come la paga base, le mensilità aggiuntive come la tredicesima e, dove prevista, la quattordicesima, le indennità fisse e continuative e le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti. Restano fuori le voci variabili o attribuite al singolo lavoratore in modo individuale o discrezionale, come un premio una tantum deciso dal titolare.

Il confronto, quindi, non si fa solo sulla paga base scritta in busta paga. Facciamo un esempio ipotetico: due contratti collettivi dello stesso settore prevedono una paga base mensile simile, ma uno riconosce la quattordicesima e un'indennità fissa mensile che l'altro non prevede. Su base annua il trattamento complessivo del secondo contratto può risultare sensibilmente più basso, anche se la paga base sembra allineata.

Il decreto affida inoltre al CNEL, il Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro che tiene l'archivio dei contratti collettivi depositati, il compito di ricavare dai contratti il trattamento economico complessivo, così da rendere il confronto più agevole. Sui criteri per individuare in concreto le organizzazioni comparativamente più rappresentative restano dubbi interpretativi, segnalati da molti commentatori: in caso di incertezza sul contratto di riferimento è prudente farsi assistere.

Cosa cambia per le aziende?

La regola che interessa di più le imprese è che il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali diversi da quelli di riferimento non può essere inferiore a quello stabilito dai contratti leader del settore. Un'azienda può quindi continuare ad applicare un contratto firmato da organizzazioni minori, ma deve verificare che il trattamento complessivo che ne deriva non scenda sotto quello del contratto di riferimento. Nei settori privi di un contratto collettivo il parametro è il contratto nazionale più strettamente connesso all'attività effettivamente svolta.

La seconda conseguenza riguarda gli incentivi. L'accesso ai benefici previsti dal decreto, a partire dagli incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato, è consentito solo se il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non è inferiore al trattamento economico complessivo di riferimento. Un'impresa che assume contando su un esonero contributivo, ma applica un contratto che garantisce meno, rischia di vedersi contestare l'agevolazione.

La stessa legge ha anche reso obbligatoria l'indicazione, nel prospetto paga e nelle informazioni da consegnare al lavoratore all'assunzione, del codice alfanumerico unico con cui il CNEL identifica il contratto collettivo applicato. È un dato che rende immediatamente visibile, anche a ispettori e lavoratori, quale contratto l'azienda sta usando.

Chi affida lavori in appalto deve prestare attenzione anche al contratto applicato dall'appaltatore: in base all'articolo 29 del decreto legislativo n. 276 del 2003, il committente risponde in solido con l'appaltatore e con gli eventuali subappaltatori dei trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori impiegati nell'appalto.

Una checklist per l'adeguamento

Il primo passo è individuare con precisione il contratto collettivo applicato e il suo codice CNEL, controllando che compaia correttamente nei cedolini e nelle lettere di assunzione. Il secondo è verificare se quel contratto è firmato da organizzazioni comparativamente più rappresentative per il settore e l'attività prevalente dell'azienda. Il terzo, se non lo è, è confrontare voce per voce e su base annua il trattamento economico complessivo con quello del contratto di riferimento, livello per livello. Il quarto è decidere come colmare eventuali differenze: un superminimo, il passaggio a un altro contratto o un accordo, valutandone i costi e gli effetti sui rapporti in corso. Il quinto è controllare, prima di ogni nuova assunzione agevolata, che la condizione richiesta per gli incentivi sia rispettata. Il sesto, per chi affida lavori in appalto, è chiedere all'appaltatore quale contratto applica e verificarlo, perché il committente risponde in solido dei crediti dei lavoratori.

Cosa può fare il lavoratore pagato meno del dovuto?

Per chi lavora la novità è soprattutto uno strumento di misura. Se lo stipendio, considerate tutte le voci fisse, le mensilità aggiuntive e il welfare contrattuale, è più basso del trattamento complessivo previsto dal contratto di riferimento per le stesse mansioni, il dipendente può chiedere le differenze retributive al datore di lavoro e, se non le ottiene, al giudice del lavoro, che ora dispone di un parametro fissato dalla legge.

Il punto di partenza è la busta paga: il codice CNEL indica quale contratto viene applicato, e da lì si può verificare se è il contratto di riferimento del settore e quanto prevede per il proprio livello. Prima di contestare conviene controllare anche che l'inquadramento corrisponda alle mansioni effettivamente svolte, perché spesso il problema è un livello troppo basso, non il contratto. La richiesta di pagamento va fatta per iscritto, con PEC o raccomandata. Le differenze retributive si prescrivono in cinque anni secondo l'articolo 2948, numero 4, del codice civile; per i dipendenti privati, secondo l'orientamento della Cassazione affermatosi dal 2022, il termine decorre dalla fine del rapporto, mentre una richiesta scritta ricevuta dal datore di lavoro lo interrompe.

Quando conviene farsi assistere

Per le aziende il momento giusto è prima delle prossime assunzioni agevolate, prima del rinnovo di contratti di appalto e comunque quando si applica un contratto collettivo diverso da quello più diffuso nel proprio settore. Per una prima analisi servono il contratto collettivo applicato con il suo codice CNEL, l'elenco dei dipendenti con livelli e mansioni, un cedolino tipo per livello e, se ci sono, i contratti di appalto in corso. Per i lavoratori servono le buste paga degli ultimi anni, il contratto individuale e una descrizione delle mansioni svolte.

Se la sua azienda deve verificare il contratto collettivo applicato e adeguarsi alla disciplina sul salario giusto, o se ritiene di ricevere una retribuzione inferiore a quella dovuta, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina la documentazione e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando i punti critici e i passi da seguire.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.