Trasparenza retributiva: quali sanzioni e rischi corre l'azienda che non si adegua

Molte aziende si chiedono quali sanzioni rischiano se non si adeguano alle nuove regole sulla trasparenza retributiva. La risposta breve è questa: il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, non costruisce un sistema di multe proprio per ciascun obbligo, ma rinvia al Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006). Le sanzioni sulla trasparenza retributiva, quindi, passano soprattutto da tre strade: la causa del lavoratore, con arretrati e risarcimento; i provvedimenti del giudice, la cui inosservanza è reato; la revoca dei benefici pubblici e, nei casi più gravi, l'esclusione da agevolazioni e appalti.

Il decreto, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. Gli obblighi sono già stati illustrati negli altri articoli di questa sezione: qui ci occupiamo solo delle conseguenze, cioè di cosa può succedere concretamente a un'azienda che li ignora.

Trasparenza retributiva: quali sanzioni prevede il decreto?

Le norme di riferimento sono due. L'articolo 12 del decreto stabilisce che alle violazioni dei diritti che esso riconosce si applicano le disposizioni sulla tutela giudiziaria del Codice delle pari opportunità, compresa la tutela contro le ritorsioni. L'articolo 13 prevede che, quando viene accertata una discriminazione commessa in violazione del decreto, si applica l'articolo 41 del Codice, dedicato agli adempimenti amministrativi e alle sanzioni.

Il punto da cogliere è che il presupposto è l'accertamento di una discriminazione. Un annuncio senza fascia retributiva o una richiesta di informazioni lasciata senza risposta non si traducono, di per sé, in una multa con un importo fisso. Diventano però elementi che, in un controllo o in una causa, possono portare a quell'accertamento. Conviene quindi diffidare delle cifre che circolano senza l'indicazione della norma da cui derivano.

Il rischio principale: la causa per discriminazione retributiva

Il rischio più concreto è il contenzioso. Una lavoratrice, o un lavoratore, che si ritiene pagato meno di un collega dell'altro sesso per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore può rivolgersi al giudice del lavoro. In base all'articolo 40 del Codice, chi agisce deve fornire elementi di fatto, anche statistici, che facciano presumere la discriminazione; a quel punto è l'azienda a dover dimostrare che la differenza dipende da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Qui gli obblighi di trasparenza pesano. Se l'azienda non ha criteri retributivi scritti, non ha risposto alla richiesta di informazioni entro i due mesi previsti o ha comunicato un divario mai giustificato, le sarà più difficile dare quella prova. Le richieste tipiche sono le differenze retributive arretrate, con i riflessi su tredicesima, TFR e altri istituti, l'adeguamento della retribuzione per il futuro e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale.

Un esempio ipotetico: un'azienda con 40 dipendenti non ha mai messo per iscritto i criteri con cui attribuisce i superminimi. Una dipendente scopre che due colleghi con le stesse mansioni percepiscono 200 euro lordi al mese in più e agisce in giudizio. Senza documenti che spieghino la differenza, l'azienda rischia di dover pagare gli arretrati per gli anni non prescritti, più interessi, rivalutazione e spese legali, oltre ad allineare lo stipendio.

Cosa succede se l'azienda non rispetta l'ordine del giudice?

Per le discriminazioni il Codice prevede, all'articolo 38, un procedimento urgente davanti al giudice del lavoro: sentite le parti e assunte sommarie informazioni, il giudice può ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, la rimozione dei suoi effetti e il risarcimento del danno. Il provvedimento è immediatamente esecutivo.

Non adeguarsi all'ordine del giudice non è un semplice inadempimento civile: la legge lo punisce come reato. Quando la discriminazione ha carattere collettivo, cioè riguarda un gruppo di lavoratori e non una sola persona, possono agire anche le consigliere di parità, e il giudice può ordinare all'azienda di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate.

Benefici pubblici e appalti: revoca ed esclusione

È la conseguenza che molte aziende sottovalutano. L'articolo 41 del Codice, richiamato dal decreto, riguarda chi ha ottenuto benefici in base alle leggi dello Stato o ha stipulato contratti di appalto per opere pubbliche, servizi o forniture. Quando nei suoi confronti viene accertata una discriminazione, l'accertamento è comunicato alle amministrazioni che hanno concesso il beneficio o l'appalto, che adottano le misure opportune, compresa, se necessario, la revoca del beneficio.

Nei casi più gravi o di recidiva, l'azienda può essere esclusa per un periodo fino a due anni da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie e da qualsiasi appalto. Per un'impresa che lavora con la pubblica amministrazione o che utilizza incentivi pubblici è un rischio ben più pesante di una sanzione pecuniaria. Lo stesso articolo punisce inoltre con l'ammenda da 250 a 1.500 euro la violazione di alcuni divieti di discriminazione del Codice, tra cui quello di discriminazione retributiva previsto dall'articolo 28.

Ritorsioni contro chi chiede informazioni: un rischio a parte

Il decreto tutela chi esercita i diritti che riconosce: il dipendente che chiede i livelli retributivi medi per sesso, chi partecipa alla valutazione congiunta, chi promuove un'azione per la parità. Un trasferimento, un demansionamento, un mancato rinnovo o un licenziamento collegati a queste iniziative possono essere contestati come ritorsivi, in base all'articolo 41-bis del Codice richiamato dal decreto.

In pratica, la reazione sbagliata a una richiesta di informazioni può trasformare una questione gestibile in un contenzioso più grave. Le decisioni sul personale che coinvolge chi ha fatto la richiesta vanno motivate e documentate con ancora più cura.

Checklist per ridurre i rischi

Il primo passo è verificare gli annunci e le procedure di selezione in corso: retribuzione o fascia indicate, nessuna domanda sulla retribuzione precedente, anche da parte delle agenzie esterne. Il secondo è mettere per iscritto i criteri di determinazione della retribuzione e, da 50 dipendenti in su, di progressione economica. Il terzo è predisporre una procedura per le richieste di informazioni, con un responsabile e il termine dei due mesi sotto controllo. Il quarto è fare un'analisi interna delle differenze retributive tra donne e uomini nelle stesse mansioni, distinguendo quelle giustificabili da quelle da correggere. Il quinto, per chi riceve agevolazioni pubbliche o lavora in appalti pubblici, è considerare il rischio di revoca ed esclusione nella valutazione delle priorità. Il sesto è conservare la documentazione di ogni scelta retributiva, perché in giudizio è quella a fare la differenza.

Quando conviene farsi assistere

Il supporto di un avvocato è utile prima che arrivi una contestazione: per verificare se le differenze retributive esistenti sono difendibili, per impostare criteri e procedure che reggano a un esame del giudice e per gestire correttamente una richiesta di informazioni o una lettera di un dipendente. È utile anche quando l'azienda ha già ricevuto una diffida o un ricorso. Per una prima analisi servono l'organico con inquadramenti e mansioni, il contratto collettivo applicato, un prospetto delle retribuzioni fisse e variabili, i modelli di annuncio in uso e l'elenco di eventuali agevolazioni pubbliche o appalti in corso.

Se la sua azienda vuole capire quali rischi corre e come adeguarsi, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina la documentazione e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando gli adempimenti mancanti e le priorità per l'adeguamento.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.