Al colloquio mi chiedono quanto guadagnavo prima: è ancora lecito?

Al colloquio di lavoro le chiedono quanto guadagna adesso, o quanto guadagnava nel lavoro precedente. La risposta breve è che, dal 7 giugno 2026, questa domanda non è più lecita: il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, sulla trasparenza retributiva, vieta ai datori di lavoro di chiedere ai candidati la retribuzione percepita nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, anche tramite agenzie o società di selezione. Lei non è tenuto a rispondere e può chiedere invece quale stipendio è previsto per la posizione, un'informazione che l'azienda è obbligata a darle.

Il decreto, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. Le regole sulla fase di selezione sono nell'articolo 5 e vale espressamente anche per chi si candida a un impiego, non solo per chi è già assunto. Vediamo cosa significa in pratica durante un colloquio e cosa fare se la domanda arriva comunque.

Al colloquio possono chiedere lo stipendio precedente?

No. Il divieto riguarda sia la retribuzione del lavoro che il candidato ha oggi, sia quella dei rapporti di lavoro passati. Non dipende dalle dimensioni dell'azienda: vale per lo studio professionale con tre dipendenti come per la grande impresa, e per i datori di lavoro pubblici e privati.

Il divieto non si aggira cambiando interlocutore o modalità. Vale anche quando la selezione è affidata a un'agenzia per il lavoro, a una società di ricerca del personale o a un head hunter, e vale per i moduli di candidatura online: un campo obbligatorio "retribuzione annua lorda attuale" equivale a una domanda. Lo stesso per le richieste di mostrare l'ultima busta paga o la certificazione unica prima dell'assunzione, che servono proprio a ricostruire lo stipendio.

La ragione è semplice. Se lo stipendio offerto si basa su quello precedente, chi era pagato poco, e statisticamente sono più spesso le donne, continua a essere pagato poco anche nel nuovo lavoro. La norma vuole che la retribuzione dipenda dal valore della posizione, non dalla storia economica di chi si candida.

Cosa possono chiedere, invece?

Resta lecito chiedere al candidato quali sono le sue aspettative economiche, cioè quanto vorrebbe guadagnare nel nuovo lavoro. La differenza è sostanziale: la domanda guarda al futuro, non al passato. Non deve però diventare un modo indiretto per arrivare allo stesso dato, per esempio insistendo per sapere "da quale cifra parte adesso".

Dall'altro lato, l'azienda ha un obbligo preciso verso il candidato: comunicargli la retribuzione iniziale prevista per la posizione o la relativa fascia, determinata secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con il riferimento al contratto collettivo applicato. L'informazione deve arrivare in tempo utile per negoziare in modo consapevole: di norma nell'annuncio, o comunque prima del colloquio. Se non le è stata data, può chiederla.

Il divieto riguarda la richiesta del datore di lavoro. Se è lei, di sua iniziativa, a voler parlare del suo stipendio attuale per negoziare meglio, nessuna norma glielo impedisce: la scelta però è sua, e non può esserle imposta come condizione per proseguire la selezione.

Come rispondere se la domanda arriva comunque

Molti selezionatori non hanno ancora aggiornato le proprie abitudini, e la domanda sulla RAL attuale (la retribuzione annua lorda) può arrivare per semplice inerzia. Il consiglio è rispondere in modo cortese ma fermo, spostando il discorso sulla posizione offerta. Per esempio: "Preferisco non indicare la mia retribuzione attuale; posso dirle quali sono le mie aspettative per questo ruolo. Qual è la fascia prevista per la posizione?".

Se la domanda è in un modulo online con un campo obbligatorio, si può scrivere che il dato non viene fornito ai sensi del decreto legislativo n. 96 del 2026, oppure inserire le proprie aspettative economiche specificando che si tratta di quelle. Se il modulo non permette di proseguire, conviene salvare una schermata con la data: è una prova semplice della violazione.

Un esempio ipotetico. Una candidata a un posto di impiegata amministrativa riceve dall'agenzia di selezione un'email che le chiede la RAL attuale "per verificare la compatibilità con il budget". Può rispondere che non intende comunicarla e chiedere quale sia la fascia retributiva prevista dall'azienda per quel ruolo. Quell'email va conservata.

Cosa posso fare se insistono o se vengo scartato?

Il primo passo è documentare: annotare data, ora e nome di chi ha fatto la domanda, conservare email, messaggi, annunci e schermate dei moduli. Senza tracce scritte, contestare una domanda fatta a voce è molto più difficile.

Se la selezione si interrompe subito dopo il rifiuto di rispondere, o se si ha il sospetto di essere stati esclusi per ragioni legate al genere, ci si può rivolgere alla consigliera di parità della propria provincia o regione. È una figura pubblica prevista dal Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006), che si occupa delle discriminazioni di genere sul lavoro, può favorire una soluzione conciliativa e può agire in giudizio su delega della persona interessata. Il Codice, all'articolo 27, vieta infatti qualsiasi discriminazione fondata sul sesso anche nell'accesso al lavoro, cioè nella fase di selezione.

Nei giudizi di discriminazione l'articolo 40 del Codice delle pari opportunità alleggerisce la prova a carico di chi agisce: basta portare elementi di fatto, anche statistici, idonei a far presumere la discriminazione, e spetta poi al datore di lavoro dimostrare che non c'è stata. Il decreto n. 96 del 2026 rafforza questo meccanismo quando l'azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza. Una domanda vietata sulla retribuzione precedente, documentata in un'email, è proprio uno di questi elementi.

Va detto con onestà che una domanda vietata, da sola, non dà automaticamente diritto all'assunzione. Ciò che si può ottenere, e con quale strumento, dipende da cosa è successo dopo: se il candidato è stato escluso, se ha subito un danno, se emergono indizi di discriminazione. È una valutazione da fare caso per caso.

Entro quando muoversi?

La regola più importante è non aspettare a raccogliere le prove. Le email di un'agenzia possono essere cancellate, i moduli online modificati, i ricordi di un colloquio diventano imprecisi in poche settimane. La documentazione va salvata subito, nel momento in cui la domanda viene fatta.

Per un eventuale reclamo o un'azione, il momento giusto per un parere è appena conclusa la selezione, quando i fatti sono ancora freschi e verificabili. Se nel frattempo l'azienda le ha fatto un'offerta, conviene valutarla avendo chiara la fascia retributiva prevista per la posizione, che ha diritto di conoscere.

Quando conviene farsi assistere

Un parere legale è utile se l'azienda o l'agenzia insiste per avere il dato, se la selezione si interrompe dopo il suo rifiuto, se emergono indizi che a parità di profilo sia stato preferito un candidato di sesso diverso, oppure se ha accettato un'offerta calcolata sullo stipendio precedente e vuole capire se può essere contestata. Per una prima valutazione servono l'annuncio di lavoro, le email e i messaggi scambiati con l'azienda o con l'agenzia, le schermate dei moduli compilati, le proprie note sul colloquio con le date e l'eventuale offerta ricevuta.

Se le hanno chiesto quanto guadagnava durante un colloquio e vuole capire come muoversi, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina la documentazione e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando quali strumenti sono disponibili nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.