Mi propongono di firmare una conciliazione in sede sindacale: cosa controllare prima

L'azienda le propone di chiudere il rapporto, o una vertenza, firmando un verbale di conciliazione in sede sindacale: c'è una somma sul tavolo, un sindacalista che "segue la pratica" e spesso una data già fissata. La risposta breve è che la conciliazione in sede sindacale è una soluzione legittima e a volte conveniente, ma ha un effetto che pochi conoscono: una volta firmata, di regola non si può più contestare. Per questo va letta e valutata prima, non al tavolo, controllando a cosa si rinuncia, chi la assiste davvero, dove si firma e quando arrivano i soldi.

In questa guida vediamo cos'è la conciliazione in sede sindacale, perché il datore di lavoro la propone e quali punti controllare, uno per uno, prima di mettere la firma.

Cos'è la conciliazione in sede sindacale e perché l'azienda la propone?

È un accordo tra lavoratore e datore di lavoro firmato con l'assistenza di un rappresentante sindacale, nelle sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi, come prevede l'articolo 412-ter del codice di procedura civile. Di solito è una transazione: ciascuna parte rinuncia a qualcosa per chiudere una lite, già iniziata o soltanto possibile.

Il motivo per cui l'azienda la preferisce è scritto nell'articolo 2113 del codice civile. Le rinunce e le transazioni che riguardano diritti del lavoratore previsti da norme inderogabili, come lo stipendio minimo, gli straordinari, le ferie o il TFR, di regola non sono definitive: il lavoratore può impugnarle entro sei mesi dalla fine del rapporto o dalla firma, se successiva, anche con una semplice lettera. L'ultimo comma dello stesso articolo esclude però questa possibilità per le conciliazioni raggiunte davanti al giudice, presso la commissione dell'Ispettorato del lavoro, in sede sindacale o nelle altre sedi cosiddette protette.

In pratica, la firma in sede sindacale dà all'azienda la certezza che la questione è chiusa. Per il lavoratore è il contrario: dopo la firma, quello che non è stato chiesto è, di regola, perso.

A cosa sto rinunciando? Il primo controllo è sulle clausole

Il verbale contiene quasi sempre due parti: quello che l'azienda si impegna a pagare e quello a cui il lavoratore rinuncia. La seconda è la più importante, ed è spesso scritta in modo molto ampio: il lavoratore dichiara di non avere "più nulla a pretendere" per qualsiasi titolo connesso al rapporto e alla sua cessazione.

Una clausola così chiude tutto: differenze retributive, straordinari, livello di inquadramento, ferie non godute, risarcimenti per demansionamento o mobbing, e spesso anche l'impugnazione del licenziamento. Prima di firmare bisogna quindi fare l'elenco di ciò che si potrebbe pretendere e verificare se la somma offerta lo copre, almeno in parte ragionevole.

Un esempio ipotetico. Un impiegato riceve un'offerta di 8.000 euro per chiudere il rapporto. Nel verbale c'è la rinuncia generale a ogni pretesa. Facendo i conti emerge che ha 3.000 euro di ferie non godute e circa 6.000 euro di straordinari documentati negli ultimi anni: l'offerta, che sembrava un incentivo, copre a malapena quanto gli spettava comunque. Lo stesso verbale, con una cifra diversa o con l'esclusione espressa di alcune voci, potrebbe essere invece un buon accordo.

Due voci meritano un controllo a parte. La prima è il TFR: il verbale deve chiarire se la somma offerta si aggiunge al TFR maturato o se lo comprende. La seconda è la natura degli importi: se sono indicati al lordo o al netto delle tasse, perché la differenza può essere rilevante.

Chi mi assiste davvero? Il ruolo del sindacalista

La protezione della sede sindacale esiste perché il lavoratore non firma da solo: è affiancato da un rappresentante del sindacato che dovrebbe spiegargli cosa sta firmando e a cosa rinuncia. Secondo la giurisprudenza della Cassazione, questa assistenza deve essere effettiva: il sindacalista deve essere scelto dal lavoratore o comunque essere un suo rappresentante di fiducia, e deve averlo messo in condizione di capire il contenuto e le conseguenze dell'accordo.

Nella pratica capita che il sindacalista venga indicato dall'azienda, che il lavoratore lo conosca il giorno stesso e che il verbale sia già pronto. Non è di per sé illegittimo, ma è un segnale da non sottovalutare. È un suo diritto chiedere la bozza del verbale qualche giorno prima, farla leggere a un sindacalista di sua fiducia o a un avvocato e chiedere modifiche.

Dove si firma? La questione della sede aziendale

L'articolo 412-ter richiede che la conciliazione si svolga nelle sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi. Negli ultimi anni la Cassazione ha affermato in più pronunce che un verbale firmato nei locali dell'azienda non può considerarsi concluso in una sede protetta, perché quel luogo non ha la neutralità necessaria a garantire una scelta libera del lavoratore; l'orientamento non è del tutto uniforme, e altre decisioni hanno dato più peso all'effettività dell'assistenza che al luogo.

Per il lavoratore la conseguenza è doppia. Se l'accordo viene firmato in ufficio, potrebbe non avere la stabilità che l'azienda gli attribuisce, ma contestarlo richiede comunque di agire entro i sei mesi dell'articolo 2113 e di dimostrarne i vizi. Se invece si vuole un accordo solido, anche per essere certi di incassare la somma, è meglio che si firmi nella sede del sindacato o in un'altra sede prevista dal contratto collettivo.

Cosa succede alla NASpI e al licenziamento?

Qui serve la massima attenzione, perché dipende da come il rapporto finisce. Se il verbale contiene una risoluzione consensuale, cioè la decisione comune di chiudere il rapporto, la NASpI, l'indennità di disoccupazione dell'INPS, di regola non spetta, perché la perdita del lavoro non è involontaria. Fa eccezione la risoluzione raggiunta nella procedura di conciliazione davanti all'Ispettorato prevista dall'articolo 7 della legge n. 604 del 1966 per alcuni licenziamenti per motivo economico.

Se invece il rapporto è cessato per licenziamento e la conciliazione riguarda solo la rinuncia a impugnarlo in cambio di una somma, la cessazione resta un licenziamento. Una frase nel verbale che "garantisce" la NASpI non vincola l'INPS: conta come si è chiuso davvero il rapporto.

Se ha ricevuto una lettera di licenziamento e sta trattando, non dimentichi il termine: il licenziamento va impugnato per iscritto entro sessanta giorni dalla comunicazione, secondo l'articolo 6 della legge n. 604 del 1966. Se la trattativa fallisce dopo che il termine è scaduto senza impugnazione, non resta più nulla da negoziare.

E se l'azienda poi non paga?

Il verbale deve indicare con precisione importi, scadenze ed eventuali rate. Se il datore di lavoro non rispetta gli impegni, il verbale firmato in sede sindacale può essere depositato presso l'Ispettorato del lavoro, a cura di una delle parti o tramite il sindacato, e trasmesso alla cancelleria del tribunale: su richiesta della parte interessata il giudice, verificata la regolarità formale, lo dichiara esecutivo con decreto, come prevede l'articolo 411 del codice di procedura civile. A quel punto si può procedere al recupero forzato senza una causa.

È utile chiedere che il pagamento avvenga alla firma, oppure prevedere che il mancato pagamento di una rata faccia perdere all'azienda la possibilità di pagare le successive a rate.

Prima di firmare: cosa preparare e quando farsi assistere

Il momento giusto per una valutazione è prima dell'incontro, non dopo. Per un parere servono la bozza del verbale, il contratto di lavoro, il contratto collettivo applicato, le buste paga degli ultimi anni, l'eventuale lettera di licenziamento o di contestazione e un elenco delle pretese che ritiene di avere, con le date.

Le domande da chiarire sono concrete: quanto valgono i diritti a cui si rinuncia, se la somma è lorda o netta e se comprende il TFR, se la NASpI è a rischio, se ci sono termini in scadenza. Se l'accordo è già stato firmato fuori da una sede protetta, contano i sei mesi dell'articolo 2113.

Se le hanno proposto di firmare una conciliazione in sede sindacale e vuole capire se l'accordo la tutela, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina la bozza e i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.