Demansionamento: cos'è, come si prova e quali risarcimenti si possono chiedere

Da qualche mese le sono state tolte le responsabilità che aveva, il gruppo che coordinava è passato a un collega e oggi le chiedono di occuparsi di compiti che prima svolgevano i suoi sottoposti. Oppure è rientrato dalla maternità, dalla malattia o da un periodo di tensione con l'azienda e si è ritrovato senza nulla da fare. Lo stipendio è rimasto lo stesso, ma il lavoro no. In questi casi si parla di demansionamento. In questo articolo spieghiamo cosa prevede la legge, quando lo spostamento a mansioni inferiori è lecito e quando no, come si prova il demansionamento, quali risarcimenti si possono chiedere ed entro quali termini.

Cos'è il demansionamento

Le mansioni sono i compiti concreti che il lavoratore svolge. La regola è nell'articolo 2103 del codice civile, riscritto nel 2015 dall'articolo 3 del decreto legislativo n. 81 del 2015 (uno dei decreti del cosiddetto Jobs Act): il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto, a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che ha nel frattempo acquisito, oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Le categorie legali sono quattro: dirigenti, quadri, impiegati e operai. Il livello è quello indicato dal contratto collettivo applicato al rapporto e riportato in busta paga. Si ha demansionamento quando il datore di lavoro assegna al dipendente compiti di un livello inferiore fuori dai casi in cui la legge lo consente, oppure quando lo lascia di fatto senza compiti, svuotando il suo ruolo. Non conta solo l'etichetta formale: a parità di livello sulla carta, conta ciò che il lavoratore fa davvero ogni giorno.

Quando lo spostamento a mansioni inferiori è lecito

Dopo la riforma del 2015 il datore di lavoro ha più margini di un tempo, ma entro limiti precisi.

Il primo caso è la modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, ad esempio la soppressione di un reparto o di una funzione. In questa ipotesi il dipendente può essere assegnato a mansioni del livello di inquadramento inferiore, purché nella medesima categoria legale. Un impiegato può quindi scendere di un livello restando impiegato, ma non può essere adibito a mansioni da operaio.

Il secondo caso riguarda le ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi, che possono ampliare le possibilità di assegnazione a mansioni inferiori.

In entrambi i casi la legge pone due garanzie. Il mutamento di mansioni va comunicato per iscritto, a pena di nullità. E il lavoratore conserva il livello di inquadramento e la retribuzione che percepiva, salvo gli elementi legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione precedente, come alcune indennità di funzione. Se manca la comunicazione scritta, o se lo spostamento supera i limiti indicati, l'assegnazione è illegittima.

C'è infine una terza via: l'accordo individuale. Lavoratore e datore di lavoro possono concordare una modifica delle mansioni, del livello, della categoria legale e della retribuzione, ma solo nelle sedi protette indicate dall'articolo 2113 del codice civile o davanti alle commissioni di certificazione, e solo nell'interesse del lavoratore a conservare il posto, ad acquisire una diversa professionalità o a migliorare le proprie condizioni di vita. In quella sede il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Fuori da queste ipotesi, ogni patto contrario è nullo: una lettera firmata in ufficio con cui il dipendente accetta mansioni inferiori non basta.

Come si prova il demansionamento

Nella causa il lavoratore deve indicare con precisione quali mansioni svolgeva prima, quali svolge ora e da quando. Secondo l'orientamento della Cassazione, una volta che il lavoratore ha allegato in modo specifico il demansionamento, spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adempiuto correttamente, cioè che le nuove mansioni sono legittime oppure che lo spostamento era giustificato.

Questo non significa che le prove siano superflue. Sono utili il contratto di lavoro e le eventuali lettere di promozione o di attribuzione di incarichi, le buste paga, gli organigrammi, le email in cui si assegnano o si tolgono compiti, le deleghe e le procure revocate, gli accessi ai sistemi aziendali disattivati, le valutazioni annuali e i nomi dei colleghi che possono testimoniare su cosa faceva prima e cosa fa oggi. Conviene raccoglierli mentre il rapporto è in corso, quando sono ancora a portata di mano.

Il risarcimento del danno da demansionamento

Il lavoratore demansionato può chiedere al giudice di essere riassegnato a mansioni corrette e di essere risarcito. I danni possibili sono di diverso tipo: il danno alla professionalità, cioè l'impoverimento delle competenze e la perdita di occasioni di crescita; il danno all'immagine e alla dignità professionale; il danno biologico, se la situazione ha causato una malattia accertabile con perizia medica; e il danno patrimoniale, ad esempio per la perdita di indennità o di opportunità di carriera.

Un punto va chiarito subito. Secondo l'orientamento consolidato della Cassazione, il danno da demansionamento non è automatico: non basta dimostrare di essere stati spostati a mansioni inferiori, occorre provare anche il pregiudizio subito. La prova può però essere data anche per presunzioni, cioè ricavando il danno da elementi concreti come la durata del demansionamento, il tipo di professionalità colpita, l'esperienza maturata in precedenza e la gravità dello svuotamento delle mansioni. Il giudice, una volta accertato il danno, può quantificarlo in via equitativa.

Nei casi più gravi il demansionamento può costituire anche giusta causa di dimissioni. È una scelta da valutare con attenzione prima di compierla, come spiegato nel nostro articolo dedicato alle dimissioni per giusta causa.

Termini: entro quando agire

Per il demansionamento non è previsto il termine di decadenza di sessanta giorni che vale per l'impugnazione del licenziamento. Il diritto al risarcimento, che deriva dall'inadempimento del contratto di lavoro, si prescrive secondo l'orientamento della giurisprudenza nel termine ordinario di dieci anni previsto dall'articolo 2946 del codice civile. Le eventuali differenze di retribuzione, invece, seguono la prescrizione di cinque anni prevista per i crediti di lavoro.

Attenzione però: se il cambio di mansioni è accompagnato da un trasferimento ad altra sede, il trasferimento va impugnato per iscritto entro sessanta giorni dalla comunicazione, come prevede l'articolo 32 della legge n. 183 del 2010. E in generale aspettare non conviene: più tempo passa, più diventa difficile ricostruire cosa faceva il lavoratore prima e dimostrare il danno subito.

Errori da evitare

Il primo errore è rifiutarsi di lavorare. Smettere di svolgere le nuove mansioni o non presentarsi al lavoro espone a contestazioni disciplinari e, nei casi più seri, al licenziamento: il rifiuto è ammesso solo in casi limitati e va valutato con un legale prima di metterlo in pratica.

Il secondo è firmare accordi o lettere di accettazione delle nuove mansioni senza averli fatti esaminare. Il terzo è non mettere nulla per iscritto: una comunicazione all'azienda, con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, in cui si descrivono le mansioni tolte e si chiede di essere riassegnati, fissa una data certa e mostra che il lavoratore non ha accettato il cambiamento.

Quando farsi assistere e cosa preparare

È opportuno chiedere un parere legale appena ci si accorge che il proprio ruolo è stato ridimensionato, prima di inviare lettere all'azienda, di firmare documenti o di valutare le dimissioni. La prima domanda da porsi è se lo spostamento rientra in uno dei casi consentiti dalla legge; la seconda è se ci sono prove sufficienti. Spesso una richiesta scritta ben formulata o una conciliazione in sede protetta permettono di risolvere la situazione senza arrivare in tribunale.

Per una prima valutazione è utile avere il contratto di lavoro, le ultime buste paga, il contratto collettivo applicato, una descrizione scritta delle mansioni svolte prima e di quelle attuali con le date dei cambiamenti, le comunicazioni ricevute dall'azienda, eventuali certificati medici e i nomi dei colleghi informati dei fatti.

Se si trova in questa situazione, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se lo spostamento è legittimo e quali strade si possono percorrere nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.