Dimissioni per giusta causa: quando sono possibili e cosa spetta al lavoratore

Lo stipendio arriva in ritardo da mesi, oppure non arriva affatto. Il responsabile la umilia davanti ai colleghi, le mansioni previste dal contratto le sono state tolte, oppure le vengono chieste cose che non può accettare. Restare diventa impossibile, ma andarsene con le normali dimissioni significa dare il preavviso e, di regola, rinunciare all'indennità di disoccupazione. La legge prevede un'alternativa: le dimissioni per giusta causa. In questo articolo spieghiamo quando sono possibili, cosa spetta al lavoratore, come si presentano e quali errori evitare.

Cosa sono le dimissioni per giusta causa

La regola è nell'articolo 2119 del codice civile: ciascuna delle parti può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso, se è a tempo indeterminato, o prima della scadenza, se è a tempo determinato, quando si verifica una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. È la stessa norma che permette al datore di lavoro di licenziare in tronco; vista dal lato del lavoratore, la giusta causa è un comportamento del datore di lavoro così grave da rendere impossibile continuare a lavorare anche solo per il periodo di preavviso.

La differenza con le dimissioni ordinarie è sostanziale. Chi si dimette senza giusta causa deve rispettare il preavviso previsto dal contratto collettivo, oppure pagare al datore di lavoro l'indennità che lo sostituisce. Chi si dimette per giusta causa, invece, lascia il lavoro subito e senza dover nulla per il mancato preavviso.

Quando c'è giusta causa: i casi più frequenti

La legge non contiene un elenco: la giusta causa va valutata caso per caso, guardando alla gravità dell'inadempimento del datore di lavoro. Nella prassi, e nelle indicazioni dell'INPS, ricorrono alcune situazioni tipiche: il mancato o ritardato pagamento della retribuzione, l'omesso versamento dei contributi, le molestie, anche sessuali, sul luogo di lavoro, il demansionamento, cioè l'assegnazione stabile a mansioni inferiori a quelle per cui si è stati assunti, il mobbing, i comportamenti ingiuriosi del superiore e la pretesa di prestazioni illecite.

Non basta però che uno di questi fatti sia accaduto una volta. Un ritardo isolato di pochi giorni nello stipendio, ad esempio, difficilmente sarà considerato tale da impedire la prosecuzione del rapporto; il mancato pagamento di più mensilità, invece, è una delle ipotesi più solide. Conta il quadro complessivo: quanto è grave il comportamento, quanto dura, che effetti ha sul lavoratore.

C'è poi un elemento di tempo. Secondo l'orientamento della giurisprudenza, le dimissioni devono seguire il fatto grave in tempi ragionevoli: se il lavoratore continua a lavorare per molti mesi come se nulla fosse, sarà più difficile sostenere che il rapporto non poteva proseguire nemmeno provvisoriamente. La tempestività non si misura in giorni fissi e tiene conto delle circostanze, ad esempio del tempo necessario per chiedere chiarimenti o mettere in mora il datore di lavoro, ma non si può aspettare a lungo.

Cosa spetta al lavoratore che si dimette per giusta causa

Il primo effetto è economico. Lo stesso articolo 2119 stabilisce che al lavoratore con contratto a tempo indeterminato che recede per giusta causa spetta l'indennità prevista dall'articolo 2118, cioè l'indennità sostitutiva del preavviso: il datore di lavoro deve pagargli quanto avrebbe guadagnato durante il periodo di preavviso. A questa si aggiungono, come per ogni cessazione, il TFR, le retribuzioni arretrate, i ratei di tredicesima e delle eventuali mensilità aggiuntive e le ferie maturate e non godute. Se l'inadempimento del datore di lavoro ha causato danni ulteriori, si può valutare anche una richiesta di risarcimento.

Il secondo effetto riguarda la NASpI, l'indennità mensile di disoccupazione erogata dall'INPS. La NASpI spetta a chi perde il lavoro involontariamente: le dimissioni ordinarie ne sono escluse, ma quelle per giusta causa sono equiparate al licenziamento, perché la scelta di andarsene è provocata dal comportamento del datore di lavoro. Restano necessari gli altri requisiti, tra cui almeno tredici settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti.

La domanda di NASpI si presenta all'INPS in via telematica entro sessantotto giorni dalla cessazione del rapporto, a pena di decadenza: superato questo termine, il diritto si perde. Dal 2025, inoltre, chi ha lasciato un lavoro a tempo indeterminato con dimissioni volontarie nei dodici mesi precedenti deve aver maturato almeno tredici settimane di contributi nel nuovo rapporto per accedere alla NASpI; l'INPS, con la circolare n. 98 del 2025, ha chiarito che questo requisito non si applica alle dimissioni per giusta causa.

Come si presentano le dimissioni per giusta causa

Anche le dimissioni per giusta causa seguono la procedura telematica prevista dall'articolo 26 del decreto legislativo n. 151 del 2015: a pena di inefficacia, vanno comunicate con l'apposito modulo del Ministero del Lavoro, che il lavoratore può compilare da solo accedendo con SPID o CIE, oppure tramite un patronato, un sindacato o un altro soggetto abilitato. Nel modulo va indicato che si tratta di dimissioni per giusta causa. Entro sette giorni dall'invio, il lavoratore può revocarle con le stesse modalità.

Il modulo, da solo, non dimostra nulla. Per questo è prudente far precedere le dimissioni da una comunicazione scritta al datore di lavoro, con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, che descriva i fatti con precisione: quali mensilità non sono state pagate, quando è iniziato il demansionamento, quali episodi si sono verificati. Questa lettera fissa una data certa e mostra che il lavoratore ha contestato l'inadempimento prima di andarsene.

Ai fini della NASpI, l'INPS chiede di allegare alla domanda una dichiarazione del lavoratore sui motivi delle dimissioni e, salvo il caso del mancato pagamento della retribuzione, documenti da cui risulti la volontà di far valere le proprie ragioni contro il datore di lavoro, come diffide, esposti, denunce o ricorsi, impegnandosi a comunicare l'esito della controversia. Se in seguito viene accertato che la giusta causa non c'era, l'INPS può chiedere la restituzione di quanto pagato.

Errori da evitare

Il primo errore è dimettersi senza aver raccolto le prove. Buste paga, estratto contributivo, messaggi, email, ordini di servizio e nomi dei colleghi presenti vanno conservati prima di lasciare il lavoro, perché dopo è molto più difficile recuperarli. Se la giusta causa viene contestata, spetta al lavoratore dimostrarla.

Il secondo è indicare la giusta causa nel modulo senza che ce ne siano davvero i presupposti. Se il giudice esclude la giusta causa, le dimissioni restano valide ma diventano ordinarie: il lavoratore perde l'indennità sostitutiva del preavviso, rischia di doverla a sua volta al datore di lavoro e di dover restituire la NASpI percepita.

Il terzo è aspettare troppo, lasciando passare mesi tra il fatto grave e le dimissioni. Il quarto è firmare, al momento dell'uscita, verbali o accordi con rinunce generiche senza averli fatti esaminare.

Quando farsi assistere e cosa preparare

È opportuno chiedere un parere legale prima di inviare il modulo, non dopo. La valutazione riguarda due aspetti: se i fatti sono abbastanza gravi da costituire giusta causa e se si possono dimostrare. A volte la strada migliore è un'altra, come una diffida al datore di lavoro, una richiesta all'Ispettorato del lavoro o un'azione per ottenere le somme dovute senza interrompere il rapporto.

Per una prima valutazione è utile avere il contratto di lavoro, le ultime buste paga, l'estratto contributivo INPS, una cronologia scritta dei fatti con date e nomi, le comunicazioni scambiate con il datore di lavoro e ogni documento che riguardi l'inadempimento.

Se si trova in questa situazione, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se ci sono i presupposti per le dimissioni per giusta causa e come procedere nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.