Lavoro di pari valore: quando mansioni diverse meritano la stessa paga

Lei svolge un lavoro diverso da quello di un collega dell'altro sesso, ma con competenze e responsabilità paragonabili, e guadagna meno. La risposta breve è che la legge non protegge solo chi fa esattamente lo stesso lavoro: il principio di parità retributiva tra donne e uomini vale anche per il lavoro di pari valore, cioè per mansioni diverse ma comparabili. Se la differenza di stipendio non ha una ragione oggettiva e neutra rispetto al genere, si può contestare, chiedere le differenze arretrate e, se serve, rivolgersi al giudice del lavoro. Il primo passo pratico è una richiesta scritta all'azienda dei livelli retributivi medi per sesso, a cui l'azienda deve rispondere entro due mesi.

La nozione di lavoro di pari valore è oggi definita dal decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, che attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

Cosa vuol dire lavoro di pari valore?

Il punto di partenza è antico: l'articolo 37 della Costituzione prevede che la donna lavoratrice abbia, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore, e l'articolo 28 del Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006) vieta le discriminazioni retributive sia per lo stesso lavoro sia per un lavoro a cui è attribuito un valore uguale.

Il decreto n. 96 del 2026 precisa la nozione. Per lavoro di pari valore si intende una prestazione diversa, svolta nell'esercizio di mansioni comparabili secondo i livelli di inquadramento del contratto collettivo nazionale applicato dal datore di lavoro o, se l'azienda non ne applica uno, di quello stipulato dalle organizzazioni sindacali più rappresentative del settore. La valutazione deve basarsi su criteri comuni, oggettivi e neutri rispetto al genere: le competenze richieste, le responsabilità, le condizioni di lavoro e gli altri fattori pertinenti alla posizione. La direttiva europea indica espressamente anche l'impegno, fisico o mentale, che il lavoro richiede.

In pratica, non conta il nome della mansione ma il suo contenuto. Una magazziniera e un addetto alla manutenzione, un'impiegata dell'ufficio clienti e un impiegato dell'ufficio acquisti, possono svolgere lavori molto diversi tra loro e tuttavia di pari valore, se richiedono un livello paragonabile di preparazione, autonomia e responsabilità.

Che ruolo ha il contratto collettivo?

Il contratto collettivo è il primo metro di paragone. Se due mansioni sono collocate dal contratto nello stesso livello di inquadramento, è un forte indizio che abbiano pari valore. Il decreto prevede inoltre che l'applicazione di un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, con i suoi sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico, faccia presumere la conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza.

Questa presunzione, però, non chiude la questione. È una presunzione relativa: resta possibile dimostrare trattamenti individuali discriminatori. E nella pratica le differenze tra donne e uomini raramente stanno nei minimi tabellari del contratto, che sono uguali per tutti a parità di livello. Stanno quasi sempre nelle voci decise dall'azienda: superminimi, premi, bonus, indennità, auto aziendale, avanzamenti di livello concessi a qualcuno e non ad altri. È su queste voci che il confronto di pari valore diventa utile, perché la retribuzione da confrontare comprende tutto ciò che il lavoratore riceve in ragione del rapporto, in denaro o in natura, non solo la paga base.

Un esempio concreto

Facciamo un caso ipotetico. In un'azienda di servizi con circa ottanta dipendenti, una responsabile dell'amministrazione del personale coordina due persone, gestisce le paghe e i rapporti con i consulenti esterni. Un responsabile della logistica, dello stesso livello di inquadramento, coordina tre magazzinieri e gestisce i fornitori di trasporto. Lui riceve un superminimo di 350 euro lordi al mese e un premio annuale di 2.000 euro; lei ha solo il minimo contrattuale e nessun premio.

Le mansioni sono diverse, ma livello, grado di autonomia, numero di persone coordinate e responsabilità verso l'esterno sono paragonabili. Se l'azienda non sa indicare una ragione oggettiva e neutra, per esempio risultati misurati con criteri scritti e uguali per tutti, la differenza, superiore a 6.000 euro lordi l'anno può essere contestata come discriminazione retributiva per lavoro di pari valore.

Quando la differenza è legittima, e quando il pari valore non basta

Non ogni differenza di stipendio è illegittima. Possono giustificarla un'anzianità di servizio maggiore, un inquadramento diverso che corrisponde davvero a compiti diversi, premi legati a obiettivi oggettivi e conoscibili, condizioni di lavoro più gravose, come turni notturni o trasferte frequenti. La giustificazione deve però essere reale, verificabile e neutra rispetto al genere: un criterio in apparenza neutro che penalizza soprattutto le donne, come un premio che esclude chi è stata in congedo di maternità, può costituire una discriminazione indiretta.

Occorre anche chiarire un limite. Il principio del lavoro di pari valore riguarda la parità tra donne e uomini. Nel nostro ordinamento non c'è un obbligo generale di pagare allo stesso modo tutti i lavoratori con mansioni comparabili: il datore di lavoro può riconoscere trattamenti migliori a singoli dipendenti, purché non per motivi discriminatori. Se il problema non è il genere ma il fatto di svolgere stabilmente mansioni di un livello superiore, lo strumento è un altro: l'articolo 2103 del codice civile riconosce il diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e, salvo il caso di sostituzione di un collega assente, l'assegnazione diventa definitiva dopo il periodo previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Come si costruisce il confronto?

Il primo passo è descrivere per iscritto, con date, le proprie mansioni: cosa si fa, chi si coordina, quali decisioni si prendono in autonomia, quali titoli o competenze sono richiesti, in quali condizioni si lavora. Lo stesso va fatto, per quanto si conosce, per le figure con cui ci si vuole confrontare.

Il secondo passo è la richiesta di informazioni prevista dal decreto n. 96 del 2026: ogni lavoratore può chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Conviene indicare con precisione le posizioni di confronto, invece di scrivere genericamente i colleghi, e inviare la richiesta con PEC, perché i due mesi per la risposta decorrono dal ricevimento.

Il terzo passo, se emerge una differenza senza spiegazione, è una lettera di contestazione che chieda l'adeguamento e il pagamento degli arretrati. In un'eventuale causa la prova è agevolata: in base all'articolo 40 del Codice delle pari opportunità, se la lavoratrice porta elementi di fatto, anche statistici, precisi e concordanti, che fanno presumere la discriminazione, spetta all'azienda dimostrare che la differenza ha ragioni oggettive.

Cosa si può ottenere ed entro quando?

Si possono chiedere l'adeguamento della retribuzione per il futuro, le differenze arretrate e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale. Le differenze retributive si prescrivono in cinque anni, secondo l'articolo 2948, numero 4, del codice civile. Per i lavoratori del settore privato, secondo l'orientamento della Cassazione affermatosi dal 2022, il termine decorre dalla cessazione del rapporto; nel pubblico impiego decorre anche durante il rapporto. Una richiesta scritta di pagamento ricevuta dal datore di lavoro interrompe la prescrizione. Non c'è una decadenza breve, ma muoversi presto aiuta a ricostruire i fatti.

Chi agisce contro una discriminazione è tutelato contro le ritorsioni: un trasferimento punitivo, un demansionamento o un licenziamento collegati alla richiesta possono essere a loro volta contestati. Ci si può rivolgere anche alla consigliera di parità della propria provincia o regione, che può favorire una soluzione conciliativa.

Quando conviene farsi assistere

Il confronto di pari valore è il punto più delicato di una contestazione retributiva: scegliere le figure sbagliate o descrivere male le mansioni può indebolire anche una richiesta fondata. Un parere è utile prima di inviare la richiesta di informazioni, per individuare le posizioni di confronto, e dopo la risposta, per capire se i dati indicano una differenza contestabile. Per una prima valutazione servono le buste paga recenti, il contratto individuale, il contratto collettivo applicato, una descrizione delle proprie mansioni e di quelle dei colleghi di confronto, ed eventuali comunicazioni dell'azienda su premi e aumenti.

Se pensa di essere pagata o pagato meno di un collega dell'altro sesso che svolge un lavoro di pari valore, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.