Licenziamento a voce: perché è inefficace e cosa può fare il lavoratore

Il titolare la chiama in ufficio, oppure le telefona la sera, e le dice che da domani non deve più presentarsi. Nessuna lettera, nessuna email, nessun documento. È una situazione più frequente di quanto si pensi, soprattutto nelle piccole aziende, e lascia il lavoratore nell'incertezza: sono stato licenziato o no? Devo tornare al lavoro? Entro quando devo fare qualcosa? In questo articolo spieghiamo cosa prevede la legge sul licenziamento orale, quali tutele spettano, come si dimostra ciò che è accaduto e quali passi conviene muovere subito.

Cosa dice la legge sulla forma del licenziamento

La regola è nell'articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604: il datore di lavoro, imprenditore o no, deve comunicare il licenziamento per iscritto, e la comunicazione deve indicare i motivi che lo hanno determinato. Se la forma scritta manca, il licenziamento è inefficace, cioè non produce effetti: giuridicamente il rapporto di lavoro non si è mai interrotto.

La forma scritta dà certezza sulla volontà del datore di lavoro, sulla data in cui il rapporto cessa e sulle ragioni del recesso. Per questo il licenziamento comunicato solo a voce è inefficace anche quando, nel merito, ci sarebbero state buone ragioni per licenziare.

Va precisato che "per iscritto" non significa necessariamente lettera raccomandata. Secondo l'orientamento dei giudici, il requisito è rispettato da qualunque mezzo che trasmetta al lavoratore un documento scritto riconducibile con certezza al datore di lavoro, come una PEC o, in alcuni casi, un messaggio scritto di cui sia provata la provenienza e la ricezione. Il problema del licenziamento orale nasce quando di scritto non c'è proprio nulla.

Licenziamento orale: quali tutele spettano al lavoratore

Il licenziamento orale è trattato dalla legge come uno dei vizi più gravi, al pari del licenziamento nullo o discriminatorio. La tutela è la reintegrazione nel posto di lavoro, e si applica qualunque sia il numero dei dipendenti dell'azienda: non conta, in questo caso, la distinzione tra piccole e grandi imprese che pesa invece su altri tipi di licenziamento.

La disciplina cambia in base alla data di assunzione. Per chi è stato assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 si applica l'articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (lo Statuto dei Lavoratori). Per chi è stato assunto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi si applica l'articolo 2 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, il cosiddetto contratto a tutele crescenti.

Nella sostanza, in entrambi i casi il giudice che accerta il licenziamento orale ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore e lo condanna a risarcire il danno con un'indennità pari alle retribuzioni perse dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali per lo stesso periodo. Dall'indennità si deduce quanto il lavoratore ha eventualmente guadagnato nel frattempo con un altro impiego. Per i rapporti soggetti al decreto del 2015 la mensilità si calcola sull'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR.

Il lavoratore può anche rinunciare a tornare al lavoro e chiedere, al posto della reintegrazione, un'indennità pari a quindici mensilità, che si aggiunge al risarcimento. La richiesta va fatta entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore: è un termine breve, da tenere presente fin dall'inizio.

Entro quando agire: il termine dei sessanta giorni

Per impugnare un licenziamento, l'articolo 6 della legge n. 604 del 1966 fissa un termine di decadenza (cioè un termine che, se superato, fa perdere il diritto) di sessanta giorni, che però decorre dalla ricezione della comunicazione in forma scritta. Proprio perché nel licenziamento orale questa comunicazione manca, secondo l'orientamento prevalente della Cassazione il termine dei sessanta giorni non si applica.

Questo non significa che si possa aspettare senza conseguenze. Il diritto alle retribuzioni e agli altri importi collegati è comunque soggetto a prescrizione; con il passare del tempo testimoni e messaggi si perdono, e diventa sempre più difficile ricostruire la data e le modalità di quanto accaduto. C'è poi un'ipotesi da non sottovalutare: se in un secondo momento il datore di lavoro invia una comunicazione scritta di licenziamento, da quella comunicazione decorre il normale termine di sessanta giorni per impugnarla.

La regola pratica, quindi, è la stessa che vale per ogni licenziamento: muoversi subito, mettendo per iscritto la propria posizione entro pochi giorni, senza fare affidamento su un termine più lungo che potrebbe non applicarsi al proprio caso.

Come si dimostra un licenziamento orale

Il punto più delicato è la prova. Secondo l'orientamento consolidato della Cassazione, il lavoratore che sostiene di essere stato licenziato a voce deve dimostrare che la fine del rapporto è dipesa dalla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti. Non basta provare di aver smesso di lavorare: occorre dimostrare di essere stati allontanati.

Il caso tipico è quello in cui il datore di lavoro sostiene che il dipendente si sia dimesso o abbia smesso di presentarsi: le dimissioni deve provarle il datore di lavoro, ma il lavoratore deve prima aver dimostrato l'allontanamento.

Sono utili tutti gli elementi che fissano cosa è successo e quando: messaggi in cui il titolare conferma la decisione, colleghi presenti al momento della comunicazione, il badge disattivato, le chiavi restituite su richiesta, l'eventuale comunicazione di cessazione del rapporto inviata dal datore di lavoro ai servizi per l'impiego. Anche il proprio comportamento conta: chi si è presentato al lavoro il giorno dopo ed è stato respinto ha un elemento in più.

Cosa fare subito, in pratica

Il primo passo è inviare al datore di lavoro una comunicazione scritta, con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, in cui si ricostruisce l'accaduto, si contesta il licenziamento comunicato a voce e ci si dichiara disponibili a riprendere il lavoro. Questa lettera serve a più scopi: fissa una data certa, mostra che il lavoratore non ha alcuna intenzione di dimettersi e mette il datore di lavoro davanti alla scelta di chiarire la propria posizione.

Il secondo passo è non restare assenti senza spiegazioni. Dal 12 gennaio 2025, l'articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo n. 151 del 2015, introdotto dalla legge n. 203 del 2024, prevede che in caso di assenza ingiustificata oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, oltre quindici giorni, il datore di lavoro possa comunicarlo all'Ispettorato del lavoro e il rapporto si intenda risolto per volontà del lavoratore. Chi è stato allontanato a voce e poi non dà notizie rischia di vedersi attribuire una sorta di dimissioni di fatto. Mettere per iscritto la propria disponibilità a lavorare è il modo più semplice per prevenire questo rischio.

Il terzo passo è raccogliere e conservare le prove: salvare messaggi ed email, annotare data, ora e persone presenti alla conversazione, chiedere copia delle buste paga e verificare la propria posizione contributiva sul sito dell'INPS.

Infine, conviene valutare la conciliazione: molte vertenze si chiudono con un accordo in sede protetta, senza arrivare a una sentenza. Se l'accordo non è possibile, la causa si propone davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro.

Quando farsi assistere e cosa preparare

È opportuno chiedere un parere legale appena si riceve una comunicazione di licenziamento a voce, prima di inviare qualunque lettera o di firmare documenti proposti dall'azienda, come dimissioni o accordi di chiusura del rapporto. La lettera di contestazione, in particolare, va scritta con attenzione, perché quello che vi si afferma potrà essere usato nel corso della vertenza.

Per una prima valutazione è utile avere a disposizione il contratto di lavoro, le ultime buste paga, la data di assunzione (che determina la disciplina applicabile), una ricostruzione scritta di quanto accaduto con date e nomi, i messaggi e le email scambiati con il datore di lavoro e qualsiasi documento ricevuto dopo la conversazione.

Se si trova in questa situazione, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando i passi da compiere e i termini da rispettare nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.