Licenziato mentre ero in malattia: è legale? Quando il licenziamento è nullo

È a casa con il certificato medico e le arriva una lettera di licenziamento. Oppure rientra dopo settimane di assenza e scopre che l'azienda ha deciso di lasciarla a casa proprio per le troppe assenze. Chi viene licenziato in malattia si chiede se sia legale. La risposta breve è questa: finché non è superato il periodo di comporto, cioè il tempo massimo di assenza per malattia durante il quale il posto è conservato, il datore di lavoro non può licenziare a causa della malattia, e un licenziamento intimato in quel periodo per quel motivo è nullo. Ci sono però eccezioni, e c'è un termine da non perdere: sessanta giorni per contestare il licenziamento per iscritto.

Licenziato in malattia: cosa dice la legge

La regola è nell'articolo 2110 del codice civile. In caso di malattia o infortunio il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, e il datore di lavoro può recedere dal contratto, secondo l'articolo 2118, solo dopo che è decorso il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità. Questo periodo si chiama comporto.

La durata del comporto la stabilisce quasi sempre il contratto collettivo applicato al rapporto, cioè il CCNL indicato in busta paga. Alcuni contratti fissano un limite per un'unica lunga malattia (comporto secco), altri sommano più assenze in un arco di tempo (comporto per sommatoria). Per conoscere il proprio limite bisogna leggere il CCNL e contare i giorni di malattia.

Con una pronuncia delle Sezioni Unite del 2018, la Cassazione ha chiarito che il licenziamento intimato prima che il comporto sia superato è nullo per violazione dell'articolo 2110, che è una norma imperativa. Non è semplicemente un licenziamento che produce effetti più tardi, alla fine della malattia: è un atto nullo. E non conta che il datore di lavoro fosse convinto, sbagliando i conti, che il comporto fosse già scaduto.

Quando invece il licenziamento durante la malattia è possibile

La malattia non rende il lavoratore intoccabile. La tutela dell'articolo 2110 impedisce di licenziare a causa della malattia e delle assenze che ne derivano, non per ragioni che con la malattia non hanno nulla a che fare.

Il datore di lavoro può licenziare per giusta causa, cioè per un comportamento così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto, anche durante la malattia. Un caso frequente è quello del lavoratore che, durante la malattia, svolge attività incompatibili con la patologia dichiarata o tali da ritardare la guarigione, oppure lavora per altri. Va comunque seguita la procedura disciplinare dell'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, con contestazione scritta e diritto di difesa.

Restano possibili anche i licenziamenti per ragioni che non dipendono dalla persona del lavoratore, come la chiusura dell'azienda. Ciò che non è consentito è usare le assenze per malattia, finché il comporto non è superato, come motivo del licenziamento, neppure presentandole come scarso rendimento o disservizio per l'azienda.

Licenziato per superamento del comporto: quando è legittimo

Superato il comporto, il datore di lavoro può licenziare senza dover dimostrare altro. Alcuni punti, però, spesso decidono la causa.

Il primo è il calcolo: bisogna verificare quali assenze sono state conteggiate, perché alcune, per legge o per contratto, possono essere escluse. Un errore di pochi giorni basta a rendere il licenziamento intimato prima del termine.

Il secondo è la tempestività. Il licenziamento deve arrivare in un tempo ragionevole dopo il superamento del comporto: se l'azienda lascia passare molto tempo e accetta che il lavoratore rientri e lavori normalmente, il ritardo può essere letto come rinuncia a licenziare. Non esiste un termine fisso: si valuta caso per caso.

Il terzo riguarda le ferie. Il lavoratore vicino alla scadenza del comporto può chiedere di usare le ferie maturate per interrompere il conteggio della malattia. Il datore di lavoro non è obbligato ad accettare, ma secondo l'orientamento della Cassazione deve tenere conto dell'interesse del dipendente a non perdere il posto, e può rifiutare solo per ragioni organizzative concrete ed effettive. Non c'è invece, in generale, un obbligo dell'azienda di avvisare il lavoratore che il comporto sta per scadere. Molti contratti collettivi prevedono anche un periodo di aspettativa non retribuita, da chiedere per iscritto prima che il comporto finisca.

Infine, c'è il tema della disabilità. Negli ultimi anni la Cassazione ha più volte affermato che applicare a un lavoratore con disabilità lo stesso comporto previsto per tutti, senza tenere conto delle assenze legate alla sua condizione, può costituire una discriminazione indiretta. È un orientamento ancora in evoluzione, ma chi ha una disabilità e viene licenziato per superamento del comporto dovrebbe far valutare il caso con attenzione.

Entro quando contestare il licenziamento

Il termine è lo stesso di ogni licenziamento. L'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604 prevede che il licenziamento vada impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta. Decadenza significa che, se il termine scade, il diritto di contestarlo si perde, anche se il licenziamento era illegittimo. L'impugnazione è un qualunque atto scritto, anche stragiudiziale, che renda nota la volontà del lavoratore di contestarlo: in pratica una lettera inviata con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento.

Dopo la lettera c'è un secondo termine: entro i successivi centottanta giorni bisogna depositare il ricorso in tribunale, davanti al giudice del lavoro, oppure chiedere il tentativo di conciliazione o l'arbitrato. Facciamo un esempio. Se la lettera di licenziamento è stata ricevuta il 15 ottobre, l'impugnazione deve arrivare entro il 14 dicembre, e da quel momento decorrono i centottanta giorni per l'azione giudiziale.

Il fatto di essere ancora malati non sospende questi termini.

Cosa si può ottenere se il licenziamento è nullo

Se il giudice accerta che il licenziamento è stato intimato prima del superamento del comporto, la conseguenza principale è la reintegrazione nel posto di lavoro, con un risarcimento per le retribuzioni perse e il versamento dei contributi. La misura del risarcimento dipende dal regime applicabile, cioè dalla data di assunzione.

Per chi è stato assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, l'articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (lo Statuto dei Lavoratori) richiama espressamente il licenziamento intimato in violazione dell'articolo 2110 e prevede la reintegrazione con un'indennità risarcitoria che non può superare dodici mensilità. Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 si applica il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23: dopo una sentenza della Corte costituzionale del 2024, che ha esteso la tutela più forte a tutti i licenziamenti nulli e non solo a quelli espressamente qualificati così dalla legge, si ritiene in genere applicabile la reintegrazione prevista dall'articolo 2. Su alcuni aspetti, come la misura del risarcimento, la giurisprudenza non è del tutto uniforme.

Cosa fare subito, passo per passo

Primo, annotare la data in cui ha ricevuto la lettera di licenziamento e conservare la busta o la ricevuta della PEC: da lì decorrono i sessanta giorni.

Secondo, ricostruire le assenze con certificati medici, buste paga e CCNL, annotando a parte ricoveri, infortuni sul lavoro o assenze legate a una disabilità.

Terzo, verificare la motivazione. Se la lettera parla di superamento del comporto si controllano i conti; se parla di scarso rendimento o riorganizzazione, si valuta se dietro ci sia in realtà la malattia.

Quarto, inviare l'impugnazione entro il termine, senza aspettare la guarigione. Nel frattempo è bene non firmare dimissioni, accordi di chiusura o quietanze proposti dall'azienda prima di averli fatti esaminare.

Quando farsi assistere e cosa preparare

Conviene chiedere un parere appena si riceve la lettera, perché i conti del comporto e la qualificazione del licenziamento richiedono di leggere insieme contratto collettivo, certificati e motivazione, e perché i termini sono brevi. Per una prima valutazione servono la lettera di licenziamento con la data di ricezione, il contratto e la data di assunzione, le buste paga recenti, i certificati di malattia, il CCNL ed eventuali comunicazioni con l'azienda durante l'assenza, comprese le richieste di ferie o di aspettativa.

Se si trova in questa situazione, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se il licenziamento è contestabile e quali termini rispettare nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.