Guadagno meno di un collega uomo che fa il mio stesso lavoro: cosa posso fare

Ha scoperto che un collega uomo con le sue stesse mansioni guadagna più di lei. La risposta breve è che, se la differenza dipende dal genere, è illegittima: la Costituzione e il Codice delle pari opportunità vietano di pagare una donna meno di un uomo per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Chi si trova pagata meno di un collega uomo può chiedere per iscritto all'azienda informazioni sui livelli retributivi, recuperare le differenze e, se serve, rivolgersi al giudice del lavoro, dove è l'azienda a dover dimostrare che la differenza ha ragioni oggettive.

Dal 7 giugno 2026 è inoltre in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e dà alle lavoratrici e ai lavoratori strumenti nuovi per scoprire e contestare queste differenze. Vediamo cosa si può fare, in quale ordine e entro quando.

Pagata meno di un collega uomo: quando la differenza è illegittima

L'articolo 37 della Costituzione stabilisce che la donna lavoratrice ha, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. L'articolo 28 del Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006) vieta qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, che riguardi un qualunque aspetto della retribuzione, sia per lo stesso lavoro sia per un lavoro a cui è attribuito un valore uguale.

Discriminazione diretta significa che la donna è pagata meno proprio perché donna. Discriminazione indiretta significa che un criterio in apparenza neutro finisce per penalizzare soprattutto le donne: per esempio un premio legato alla presenza continuativa che esclude di fatto chi è stata in congedo di maternità.

Non ogni differenza di stipendio, però, è una discriminazione. Due persone con le stesse mansioni possono guadagnare cifre diverse per ragioni legittime e neutre rispetto al genere: un'anzianità di servizio maggiore, un inquadramento diverso che corrisponde davvero a compiti diversi, un premio legato a risultati misurati con criteri uguali per tutti. Il punto da chiarire è proprio questo: la differenza ha una spiegazione oggettiva, oppure l'unica spiegazione plausibile è il genere?

Cosa vuol dire lavoro di pari valore?

Il confronto non si fa solo con chi svolge esattamente le stesse mansioni. Si può fare anche con chi svolge un lavoro diverso ma di pari valore, valutato con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: le competenze richieste, l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Un punto di partenza utile è l'inquadramento previsto dal contratto collettivo applicato, ma conta il contenuto effettivo del lavoro, non solo il livello scritto in busta paga.

Facciamo un esempio ipotetico. In un'azienda di logistica un'impiegata gestisce gli ordini dei clienti e coordina due colleghi; un impiegato dello stesso livello cura gli acquisti con un analogo grado di autonomia e responsabilità. Se lui riceve ogni mese un superminimo di 300 euro che lei non ha, e l'azienda non sa indicare una ragione oggettiva, la differenza può essere contestata anche se le mansioni non sono identiche.

Come scoprire quanto guadagnano i colleghi?

Il decreto legislativo n. 96 del 2026 riconosce a ogni lavoratore il diritto di chiedere per iscritto al datore di lavoro informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L'azienda deve rispondere entro due mesi. Non si ottiene lo stipendio del singolo collega, ma un dato aggregato che permette di capire se esiste un divario tra donne e uomini nella propria categoria.

Il diritto vale qualunque sia la dimensione dell'azienda. La richiesta può essere presentata anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o un organismo di parità. Il consiglio è inviarla con PEC o con un altro mezzo che lasci traccia della data: se la lettera arriva all'azienda il 20 ottobre, la risposta va data entro il 20 dicembre. Se la risposta non arriva, o è generica, anche questo diventa un elemento da far valere.

Il decreto prevede inoltre che i criteri usati per stabilire le retribuzioni siano accessibili ai dipendenti, e vieta le clausole contrattuali che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. Parlare del proprio stipendio con un collega, quindi, non può essere vietato dal contratto.

Chi deve provare cosa?

Nelle cause di discriminazione la prova è distribuita in modo diverso dal solito. In base all'articolo 40 del Codice delle pari opportunità, la lavoratrice deve portare elementi di fatto, anche di carattere statistico, idonei a far presumere la discriminazione: per esempio i dati medi ottenuti con la richiesta di informazioni, le buste paga, mail o comunicazioni sui criteri di aumento. Se questi elementi sono precisi e concordanti, spetta al datore di lavoro dimostrare che la discriminazione non c'è, cioè che la differenza dipende da ragioni oggettive e neutre.

Per questo è utile, già da ora, conservare i propri cedolini, il contratto individuale, le comunicazioni sugli aumenti e sui premi, e annotare con date precise le mansioni svolte e le responsabilità assegnate. Le buste paga dei colleghi non vanno sottratte o fotografate di nascosto: i dati si ottengono con la richiesta di informazioni e, se si arriva in causa, con gli strumenti del processo.

Cosa si può ottenere ed entro quando muoversi?

Chi è stata discriminata nella retribuzione può chiedere le differenze retributive arretrate, cioè quanto avrebbe dovuto ricevere se fosse stata pagata come il collega, l'adeguamento dello stipendio per il futuro e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale. L'articolo 38 del Codice delle pari opportunità prevede anche un procedimento urgente davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro, con cui il giudice può ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio e la rimozione dei suoi effetti.

Quanto ai termini, le differenze retributive sono crediti di lavoro e si prescrivono in cinque anni, secondo l'articolo 2948, numero 4, del codice civile. Per i lavoratori del settore privato, secondo l'orientamento della Cassazione affermatosi dal 2022, il termine non decorre durante il rapporto ma dalla sua cessazione; nel pubblico impiego decorre invece anche in costanza di rapporto. Una richiesta scritta di pagamento ricevuta dal datore di lavoro interrompe la prescrizione. Non c'è quindi una decadenza breve come quella di sessanta giorni prevista per il licenziamento, ma aspettare rende più difficile ricostruire mansioni, criteri e confronti.

Il Codice delle pari opportunità tutela chi agisce contro una discriminazione da comportamenti ritorsivi, come un trasferimento punitivo o un licenziamento collegato alla richiesta: questi atti possono essere a loro volta contestati.

I passi da seguire, in ordine

Il primo passo è raccogliere i documenti: cedolini degli ultimi anni, contratto, contratto collettivo applicato, eventuali lettere di aumento o di attribuzione di premi. Il secondo è inviare la richiesta scritta di informazioni sui livelli retributivi medi per sesso, attendendo la risposta entro due mesi. Il terzo, se dalla risposta o dai documenti emerge una differenza senza giustificazione, è una lettera di contestazione che chieda l'adeguamento e il pagamento degli arretrati, interrompendo la prescrizione.

Se l'azienda non risponde o respinge la richiesta, ci si può rivolgere alla consigliera di parità della propria provincia o regione, una figura pubblica che si occupa proprio delle discriminazioni di genere sul lavoro, può favorire una conciliazione e, su delega della lavoratrice, può agire in giudizio. Resta sempre possibile chiudere la vertenza con una conciliazione in sede sindacale o presso l'Ispettorato del lavoro, oppure rivolgersi al giudice del lavoro.

Quando conviene farsi assistere

Il momento giusto per un parere è prima della lettera di contestazione, perché il modo in cui si individua il collega o la categoria di confronto e si imposta la richiesta incide su tutto il seguito. È utile farsi assistere anche quando l'azienda risponde con dati che non convincono, quando propone un aumento in cambio di una rinuncia agli arretrati, o quando dopo la richiesta arrivano segnali di ritorsione. Per una prima valutazione servono i cedolini, il contratto individuale, il contratto collettivo applicato, una descrizione delle proprie mansioni e di quelle del collega, ed eventuali risposte dell'azienda.

Se pensa di essere pagata meno di un collega uomo che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se la differenza è contestabile e quali passi muovere.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.