Part-time esclusa da premi e aumenti: quando è una discriminazione

Lavora part-time e scopre che il premio di produzione è stato dato solo ai colleghi a tempo pieno, o che l'aumento di merito dell'anno è arrivato a tutti tranne che a chi lavora a orario ridotto. La risposta breve è che la legge vieta di trattare il lavoratore part-time in modo meno favorevole di un collega a tempo pieno dello stesso livello: premi, aumenti e indennità possono essere ridotti in proporzione alle ore, ma non tolti del tutto per il solo fatto di lavorare part-time. Quando a lavorare part-time sono soprattutto donne, l'esclusione può essere anche una discriminazione retributiva di genere. Il primo passo è farsi spiegare per iscritto il criterio usato dall'azienda.

Cosa dice la legge sul trattamento del lavoratore part-time?

La regola è nell'articolo 7 del decreto legislativo n. 81 del 2015, che disciplina il contratto a tempo parziale. Il lavoratore part-time non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento, cioè dello stesso livello del contratto collettivo. Ha i medesimi diritti di un collega a tempo pieno comparabile, e il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato, cioè ridotto in proporzione, in ragione del minor numero di ore lavorate.

La norma attua un accordo europeo recepito dalla direttiva 97/81/CE, che fissa lo stesso principio: chi lavora part-time non può essere trattato peggio per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, salvo che una differenza sia giustificata da ragioni obiettive, e dove opportuno si applica il criterio del pro rata temporis, cioè in proporzione al tempo.

In pratica le regole sono due e vanno tenute distinte. Ridurre una voce in proporzione all'orario è lecito. Escludere il part-time da una voce che spetta ai colleghi a tempo pieno dello stesso livello, o ridurla più che in proporzione, non lo è, a meno che l'azienda non dimostri una ragione oggettiva che non dipenda dall'orario in sé.

Premio di produzione e aumenti: quando l'esclusione è illegittima?

Facciamo un esempio ipotetico. Un'impiegata lavora 20 ore su 40, quindi al 50 per cento dell'orario pieno. Il regolamento aziendale riconosce a tutti gli impiegati del suo livello un premio di risultato di 1.200 euro lordi, ma solo a chi lavora a tempo pieno. Con la regola della proporzione, a lei spetterebbero 600 euro lordi; escluderla del tutto è un trattamento meno favorevole legato solo all'orario.

Lo stesso vale per gli aumenti di merito e i superminimi collettivi. Se l'azienda concede un aumento di 100 euro lordi al mese a tutti i dipendenti di un reparto tranne a chi è part-time, la differenza va giustificata con criteri concreti, come valutazioni di rendimento documentate e applicate a tutti allo stesso modo. Una motivazione come "il part-time non è pienamente disponibile" non basta, perché è proprio l'orario ridotto a diventare il motivo dell'esclusione.

Attenzione anche ai criteri che sembrano neutri. Un premio riservato a chi supera un certo numero di ore lavorate nell'anno, fissato senza riproporzionare la soglia, finisce per escludere in automatico tutti i part-time. Sono situazioni che vanno esaminate sul regolamento e sul contratto collettivo applicato.

Quando la differenza invece è legittima?

Non ogni differenza è vietata. È legittimo che la retribuzione base, la tredicesima, il TFR e gli altri istituti calcolati sulla paga siano proporzionati alle ore. Possono differire le indennità legate a prestazioni che il lavoratore part-time non svolge, come il lavoro notturno, i turni o la reperibilità, se a lui non sono richiesti. Un premio legato a obiettivi individuali può essere diverso, purché gli obiettivi siano commisurati all'orario e valutati con gli stessi criteri.

Le ore lavorate oltre l'orario part-time concordato sono invece lavoro supplementare, disciplinato dall'articolo 6 dello stesso decreto, e vanno pagate con le maggiorazioni previste dal contratto collettivo: non possono essere usate per giustificare un trattamento inferiore sul resto della retribuzione.

Part-time e discriminazione retributiva di genere: quando entra in gioco?

In molte aziende a lavorare part-time sono in larga parte donne, spesso per conciliare il lavoro con la cura dei figli. Per questo un trattamento peggiore del part-time può essere anche una discriminazione indiretta di genere. L'articolo 25, comma 2, del Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006) definisce così il caso in cui un criterio, una prassi o un comportamento apparentemente neutri, compresi quelli di natura organizzativa o che incidono sull'orario di lavoro, mettono i lavoratori di un sesso in una posizione di particolare svantaggio, salvo che siano giustificati da una finalità legittima e perseguiti con mezzi appropriati e necessari. L'articolo 28 dello stesso Codice vieta qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, che riguardi un qualunque aspetto o condizione della retribuzione.

La differenza pratica è importante. Se si fa valere la discriminazione di genere, vale la regola dell'articolo 40 del Codice: basta portare elementi di fatto, anche statistici, precisi e concordanti, per esempio che tra i part-time esclusi dal premio la grande maggioranza sono donne, e a quel punto tocca al datore di lavoro dimostrare che la discriminazione non c'è. Dal 7 giugno 2026, inoltre, il decreto legislativo n. 96 del 2026 sulla trasparenza retributiva consente di chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli medi, divisi per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; l'azienda deve rispondere entro due mesi.

Entro quando bisogna muoversi?

Le differenze retributive, compresi i premi e gli aumenti non pagati, sono crediti di lavoro e si prescrivono in cinque anni, secondo l'articolo 2948, numero 4, del codice civile. Per i lavoratori del settore privato, secondo l'orientamento della Cassazione affermatosi dal 2022, la prescrizione non decorre durante il rapporto ma dalla sua cessazione; nel pubblico impiego decorre anche in costanza di rapporto. Una richiesta scritta di pagamento ricevuta dal datore di lavoro interrompe la prescrizione e fa ripartire il termine.

Non c'è una decadenza breve, ma conviene non aspettare: i regolamenti dei premi cambiano e i documenti si perdono. Se nel frattempo arriva un licenziamento, invece, il termine è breve: va impugnato per iscritto entro sessanta giorni dalla comunicazione.

Come si procede in pratica?

Il primo passo è raccogliere le buste paga, il contratto individuale con l'indicazione dell'orario, il contratto collettivo applicato e il regolamento o la comunicazione aziendale che attribuisce il premio o l'aumento. Il secondo è chiedere all'azienda, con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, di indicare per iscritto il criterio con cui ha escluso i lavoratori part-time e di riconoscere la voce in proporzione all'orario, con il pagamento delle differenze arretrate. Se il sospetto riguarda anche il genere, si può inviare insieme la richiesta di informazioni prevista dal decreto n. 96.

Se la risposta non arriva o non convince, si può tentare una conciliazione in sede sindacale o presso l'Ispettorato del lavoro e, per i profili di genere, rivolgersi alla consigliera di parità della propria provincia o regione. In giudizio si possono chiedere le differenze arretrate, con i riflessi su tredicesima e TFR, gli interessi e la rivalutazione e, se c'è discriminazione, l'adeguamento per il futuro e il risarcimento del danno anche non patrimoniale, anche con il procedimento urgente dell'articolo 38 del Codice delle pari opportunità.

Chi chiede quanto gli spetta è tutelato: un trasferimento punitivo o un licenziamento collegati alla richiesta possono essere contestati a loro volta. E il rifiuto di passare dal part-time al tempo pieno, o viceversa, non costituisce di per sé giustificato motivo di licenziamento, come prevede l'articolo 8 del decreto n. 81 del 2015.

Quando conviene farsi assistere

Un parere è utile prima di scrivere all'azienda, per capire se il criterio usato è davvero legato solo all'orario e come calcolare la quota spettante, e prima di firmare accordi che prevedano un aumento in cambio della rinuncia agli arretrati. Per una prima valutazione servono le buste paga degli ultimi anni, il contratto individuale, il contratto collettivo applicato, il regolamento del premio o la comunicazione degli aumenti e una breve descrizione delle mansioni.

Se lavora part-time e le sono stati negati premi o aumenti riconosciuti ai colleghi a tempo pieno, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se l'esclusione è contestabile e quanto si può chiedere.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.