Premi e bonus più alti ai colleghi uomini: quando è discriminazione e come contestarli

Ha scoperto che a fine anno i colleghi uomini del suo reparto hanno ricevuto un bonus più alto del suo, oppure che il premio di risultato è arrivato a loro e a lei no, pur con mansioni e risultati simili. La risposta breve è che una differenza nei premi e nei bonus tra uomini e donne è illegittima quando dipende dal genere: il divieto di discriminazione retributiva riguarda ogni componente della retribuzione, comprese le voci variabili e quelle che l'azienda attribuisce a sua discrezione. Il primo passo è chiedere per iscritto all'azienda il criterio con cui i premi sono stati assegnati e conservare tutto ciò che documenta la differenza.

Sui premi la prova ha però una particolarità: il dato medio previsto dalla nuova legge sulla trasparenza retributiva rischia di non mostrarli.

Differenza nei premi tra uomini e donne: quando è illegittima?

L'articolo 37 della Costituzione garantisce alla donna lavoratrice, a parità di lavoro, la stessa retribuzione del lavoratore. L'articolo 28 del Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006) vieta qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, che riguardi un qualunque aspetto o condizione della retribuzione, per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Premi, bonus, incentivi e gratifiche sono a tutti gli effetti retribuzione: lo conferma anche il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, che nella nozione di retribuzione include, oltre alla paga base, tutte le somme versate in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili.

La discriminazione è diretta quando la lavoratrice riceve un premio più basso proprio perché donna. È indiretta quando un criterio in apparenza neutro finisce per penalizzare soprattutto le donne: l'articolo 25, comma 2, del Codice la definisce così, salvo che il criterio sia giustificato da una finalità legittima e perseguito con mezzi appropriati e necessari. Il comma 2-bis dello stesso articolo considera discriminatorio anche ogni trattamento che, in ragione, tra l'altro, delle esigenze di cura personale o familiare, della gravidanza o della maternità o paternità, mette la lavoratrice in una posizione di svantaggio.

Il bonus è discrezionale: l'azienda può darlo a chi vuole?

È vero che molti bonus non sono previsti dal contratto collettivo e che l'azienda può decidere se erogarli e a chi. Ma la discrezionalità non è arbitrio: incontra il limite dei divieti di discriminazione e dei principi di correttezza e buona fede che regolano ogni contratto (articoli 1175 e 1375 del codice civile). Un premio riservato di fatto agli uomini, o assegnato con importi sistematicamente più alti agli uomini a parità di ruolo, resta discriminatorio anche se l'azienda lo chiama una tantum o liberalità.

Facciamo un esempio ipotetico. In un ufficio commerciale lavorano quattro venditori e tre venditrici, tutti allo stesso livello. A dicembre il direttore assegna un bonus di 3.000 euro lordi a ciascun uomo e di 1.200 euro a ciascuna donna, senza obiettivi scritti. Se le vendite delle colleghe sono in linea con quelle dei colleghi, la differenza di 1.800 euro a testa non ha una spiegazione oggettiva, e il fatto che riguardi tutte le donne del gruppo è un indizio statistico forte.

Quando la differenza nei premi è legittima, e i criteri che nascondono un problema

Non ogni differenza è vietata. Un premio può variare in base a obiettivi individuali misurabili, come fatturato o pratiche chiuse, purché gli obiettivi siano fissati in anticipo, comunicati e valutati con gli stessi criteri per donne e uomini. Possono contare anche responsabilità effettivamente maggiori o l'anzianità, se il regolamento lo prevede per tutti.

Ci sono però criteri che vanno guardati con attenzione, perché sembrano neutri ma pesano soprattutto sulle donne. Un premio che si azzera o si riduce per le assenze, senza escludere dal calcolo il congedo di maternità obbligatorio, che la legge equipara al servizio. Un bonus legato alla disponibilità a trasferte o a orari serali, quando quella disponibilità non è davvero necessaria per il risultato. Una valutazione affidata a giudizi generici, come leadership o atteggiamento, senza parametri scritti: è il terreno in cui gli stereotipi entrano più facilmente. La domanda è sempre se il criterio misura davvero il lavoro.

Come scoprire quanto ricevono i colleghi?

Il decreto n. 96 del 2026 dà due strumenti. Il primo è l'obbligo per il datore di lavoro di rendere accessibili ai dipendenti i criteri usati per determinare la retribuzione e, nelle aziende con almeno cinquanta dipendenti, anche quelli per la progressione economica. Per chi applica un contratto collettivo dei sindacati comparativamente più rappresentativi basta il rinvio ai criteri del contratto; ma un bonus deciso dall'azienda fuori dal contratto ha criteri propri, ed è su quelli che conviene chiedere chiarimenti.

Il secondo è il diritto di chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, divisi per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; l'azienda deve rispondere entro due mesi. Qui c'è un limite da conoscere: il decreto calcola il livello retributivo sugli elementi fissi e continuativi, escludendo i trattamenti individuali riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea. Il punto è discusso, ma la media potrebbe non comprendere proprio i bonus individuali. Per questo, nella stessa richiesta, conviene domandare anche quali premi e bonus esistono, con quali criteri sono assegnati e se ci sono differenze di importo tra donne e uomini nella propria categoria.

Chi deve provare la discriminazione?

In base all'articolo 40 del Codice delle pari opportunità, la lavoratrice deve portare elementi di fatto, anche statistici, idonei a far presumere in modo preciso e concordante una discriminazione legata al sesso. Se ci riesce, tocca all'azienda dimostrare che la differenza ha ragioni oggettive e neutre. Sui premi sono utili le comunicazioni di assegnazione, le schede di valutazione, gli obiettivi propri e dei colleghi, i dati di vendita o produttività, le email che motivano gli importi e il confronto tra quanti uomini e quante donne hanno ricevuto il premio pieno. Anche una risposta vaga o assente sui criteri può essere valutata a sfavore dell'azienda.

Cosa si può ottenere ed entro quando?

Si possono chiedere le differenze arretrate, cioè quanto la lavoratrice avrebbe ricevuto con il criterio applicato ai colleghi, l'eliminazione del criterio discriminatorio per il futuro e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale. L'articolo 38 del Codice prevede un procedimento urgente davanti al giudice del lavoro, che può ordinare la cessazione del comportamento e la rimozione dei suoi effetti.

Le differenze retributive si prescrivono in cinque anni, secondo l'articolo 2948, numero 4, del codice civile. Per i lavoratori del settore privato, secondo l'orientamento della Cassazione affermatosi dal 2022, il termine decorre dalla cessazione del rapporto; nel pubblico impiego decorre anche durante il rapporto. Una richiesta scritta di pagamento ricevuta dal datore di lavoro interrompe la prescrizione. Non c'è una decadenza breve, ma conviene salvare subito comunicazioni e valutazioni. Chi contesta una discriminazione è tutelato contro le ritorsioni, che possono essere impugnate a loro volta.

I passi da seguire

Il primo passo è ricostruire, anno per anno, i premi ricevuti e quelli dei colleghi di confronto, con obiettivi e risultati. Il secondo è una richiesta scritta all'azienda, con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, dei criteri di assegnazione e dei livelli medi per sesso. Il terzo, se la differenza resta senza spiegazione, è una lettera che chieda il pagamento delle differenze. Se la risposta non arriva o non convince, ci si può rivolgere alla consigliera di parità della propria provincia o regione, tentare una conciliazione in sede sindacale o presso l'Ispettorato del lavoro, oppure agire davanti al giudice del lavoro.

Quando conviene farsi assistere

Un parere è utile prima di scrivere all'azienda, per scegliere i colleghi di confronto e formulare bene le domande sui criteri, e prima di accettare un aumento o un premio offerto in cambio della rinuncia agli arretrati. Per una prima valutazione servono le buste paga degli ultimi anni, il contratto individuale, il contratto collettivo applicato, il regolamento o le comunicazioni sui premi, gli obiettivi assegnati e una descrizione delle mansioni proprie e dei colleghi.

Se ritiene di aver ricevuto premi o bonus più bassi dei colleghi uomini senza una ragione oggettiva, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se la differenza è contestabile e quali passi muovere.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.