Al rientro dalla maternità guadagno meno: è legale o è discriminazione?

È rientrata al lavoro dopo la maternità e la prima busta paga piena è più leggera di prima: manca un'indennità, il premio è stato tagliato, l'aumento dato ai colleghi a lei non è arrivato. La risposta breve è che, se lavora con lo stesso orario e le stesse mansioni, al rientro dalla maternità lo stipendio non può essere ridotto per il solo fatto della maternità: la legge le garantisce il posto, mansioni uguali o equivalenti e anche gli aumenti che le sarebbero spettati durante l'assenza. Un trattamento peggiore legato alla maternità è una discriminazione. Il primo passo è capire con precisione quale voce è diminuita e perché, chiedendolo per iscritto all'azienda.

Non ogni differenza, però, è illegittima: vediamo come distinguere i casi, cosa chiedere e entro quando.

Cosa prevede la legge per chi rientra dalla maternità?

La regola principale è nell'articolo 56 del Testo unico sulla maternità e paternità (decreto legislativo n. 151 del 2001). Al termine del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto di conservare il posto e, salvo che vi rinunci espressamente, di rientrare nella stessa unità produttiva in cui lavorava all'inizio della gravidanza, o in un'altra dello stesso comune, e di restarvi fino al compimento di un anno di età del bambino. Ha inoltre diritto di essere adibita alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti, e di beneficiare dei miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi o dalla legge, che le sarebbero spettati durante l'assenza.

A questo si aggiunge l'articolo 22 dello stesso Testo unico: i periodi di congedo di maternità si computano nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie, e valgono come attività lavorativa ai fini della progressione di carriera, quando i contratti collettivi non richiedano requisiti particolari.

C'è infine il Codice delle pari opportunità (decreto legislativo n. 198 del 2006). Il suo articolo 25, comma 2-bis, come riscritto dalla legge n. 162 del 2021, considera discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione tra l'altro dello stato di gravidanza, della maternità o paternità o dell'esercizio dei relativi diritti, mette la lavoratrice in una posizione di svantaggio rispetto agli altri o ne limita l'accesso alla progressione di carriera.

Rientro dalla maternità con stipendio ridotto: quando è illegittimo?

I casi più frequenti sono quattro, e conviene riconoscerli sulla busta paga.

Il primo è l'aumento mancato. Se durante l'assenza è stato rinnovato il contratto collettivo, o l'azienda ha applicato aumenti di livello o scatti previsti dal contratto, al rientro questi spettano anche a lei. Lo dice espressamente l'articolo 56: i miglioramenti che le sarebbero spettati durante l'assenza non si perdono.

Il secondo è il superminimo o l'indennità tolta. Un superminimo individuale, cioè la parte di stipendio concordata oltre il minimo del contratto collettivo, non può essere eliminato unilateralmente perché si è stati in maternità. Lo stesso vale per un'indennità di funzione o di responsabilità, se le mansioni sono rimaste quelle di prima. Se invece l'indennità è sparita perché le hanno tolto il ruolo, il problema diventa doppio: c'è un possibile demansionamento, vietato dall'articolo 56, e una perdita di retribuzione che ne è la conseguenza.

Il terzo è il premio tagliato. Molti premi di risultato si riducono in proporzione alle assenze: se il calcolo penalizza anche il periodo di congedo di maternità obbligatorio, che la legge equipara al servizio, il criterio può essere contestato come trattamento meno favorevole legato alla maternità. Molto dipende da come è scritto il regolamento del premio.

Il quarto è il livello o la carriera bloccati. Se i colleghi assunti con lei sono stati promossi o hanno ricevuto un passaggio di livello e lei no, e l'unica differenza è l'assenza per maternità, può esserci una discriminazione nell'accesso alla progressione di carriera.

Quando invece la riduzione può essere legittima?

Se al rientro ha chiesto e firmato una trasformazione del rapporto in part-time, la retribuzione si riduce in proporzione all'orario. Il part-time, però, deve essere concordato per iscritto: l'azienda non può imporlo, e il trattamento della lavoratrice a tempo parziale non deve essere meno favorevole di quello di un collega a tempo pieno, se non in proporzione alle ore.

Possono variare anche le voci legate a prestazioni che oggi non svolge: lavoro notturno, turni, straordinari, reperibilità. Per il congedo parentale, cioè il congedo facoltativo successivo a quello di maternità, l'articolo 34 del Testo unico, nella versione modificata nel 2022, prevede che i periodi si computino nell'anzianità e non riducano ferie, riposi e tredicesima, ma fa salvi gli emolumenti accessori legati all'effettiva presenza in servizio, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.

Infine, i riposi giornalieri per allattamento nel primo anno di vita del bambino, due ore al giorno se l'orario è di almeno sei ore, sono retribuiti per intero con un'indennità a carico dell'INPS che di norma il datore di lavoro anticipa in busta paga. Non giustificano quindi un taglio dello stipendio.

Come verificare e cosa chiedere all'azienda

Un esempio ipotetico: prima della maternità la lavoratrice percepiva 1.900 euro lordi al mese, di cui 150 di superminimo; al rientro, con lo stesso orario e lo stesso ufficio, riceve 1.750 euro, senza superminimo e senza l'aumento del rinnovo contrattuale.

Il primo passo è confrontare, voce per voce, l'ultima busta paga piena prima della maternità con la prima dopo il rientro. Il secondo è inviare all'azienda, con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, una richiesta scritta di spiegazioni sulle voci diminuite, chiedendo il ripristino e il pagamento delle differenze. Una richiesta di pagamento ricevuta dal datore di lavoro interrompe anche la prescrizione.

Dal 7 giugno 2026, inoltre, il decreto legislativo n. 96 del 2026 sulla trasparenza retributiva le consente di chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli medi, divisi per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; l'azienda deve rispondere entro due mesi.

Entro quando bisogna muoversi?

Le differenze di stipendio sono crediti di lavoro e si prescrivono in cinque anni, secondo l'articolo 2948, numero 4, del codice civile. Per i lavoratori del settore privato, secondo l'orientamento della Cassazione affermatosi dal 2022, la prescrizione non decorre durante il rapporto ma dalla sua cessazione; nel pubblico impiego decorre anche in costanza di rapporto.

Termini molto più brevi valgono per il licenziamento. L'articolo 54 del Testo unico vieta di licenziare la lavoratrice dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni tassative come la colpa grave o la cessazione dell'attività dell'azienda: un licenziamento in violazione del divieto è nullo, ma va impugnato per iscritto entro sessanta giorni. E se dopo il rientro le pressioni la spingono a lasciare il lavoro, ricordi che le dimissioni presentate nei primi tre anni di vita del bambino devono essere convalidate dall'Ispettorato del lavoro, come prevede l'articolo 55.

Cosa si può ottenere e a chi rivolgersi

Se la riduzione è illegittima, si possono chiedere le differenze arretrate, con i riflessi su tredicesima, TFR e contributi, il ripristino della retribuzione per il futuro e, quando c'è una discriminazione, il risarcimento del danno anche non patrimoniale. Il Codice delle pari opportunità prevede un procedimento urgente davanti al giudice del lavoro, con cui si può ottenere l'ordine di cessare il comportamento e di rimuoverne gli effetti; chi agisce è protetta dalle ritorsioni.

Prima del giudice ci si può rivolgere alla consigliera di parità della propria provincia o regione, oppure tentare una conciliazione in sede sindacale o presso l'Ispettorato del lavoro.

Quando conviene farsi assistere

Un parere è utile prima di inviare la lettera all'azienda, per impostare bene la richiesta e distinguere le voci davvero contestabili da quelle legittimamente variabili. Lo è ancora di più se le hanno cambiato anche mansioni o ufficio, o se le propongono un accordo da firmare. Per una prima valutazione servono le buste paga degli ultimi mesi prima della maternità e dei primi dopo il rientro, il contratto individuale, il contratto collettivo applicato, l'eventuale regolamento dei premi, le comunicazioni ricevute e una breve descrizione delle mansioni svolte prima e dopo.

Se al rientro dalla maternità si è trovata con uno stipendio più basso, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando quali voci si possono contestare e come procedere.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.