Il datore di lavoro mi ha tolto i buoni pasto: può farlo?

Da un mese all'altro i buoni pasto sono spariti, oppure l'azienda le comunica che da gennaio non li darà più o che ne ridurrà il valore. Il datore di lavoro può togliere i buoni pasto? La risposta breve è: dipende da dove nasce il diritto. Secondo l'orientamento della Cassazione il buono pasto, salvo diversa previsione, non fa parte della retribuzione ma è un'agevolazione di carattere assistenziale. Se è stato concesso con una decisione unilaterale dell'azienda, per esempio un regolamento interno, l'azienda può in linea di principio modificarlo o revocarlo. Se invece è previsto dal contratto collettivo, da un accordo aziendale o dal suo contratto individuale, non può toglierlo da sola. Il primo passo è quindi trovare il documento da cui deriva il buono pasto.

Che cos'è il buono pasto e perché non è come lo stipendio

Il buono pasto è un servizio sostitutivo della mensa: al posto di organizzare una mensa, l'azienda dà al dipendente un titolo, cartaceo o elettronico, da spendere in bar, ristoranti o supermercati convenzionati. Nessuna legge obbliga in generale il datore di lavoro privato a dare i buoni pasto: l'obbligo, se c'è, nasce da un contratto o da un accordo.

La differenza rispetto allo stipendio è importante. La retribuzione, una volta pattuita, non può essere ridotta unilateralmente dal datore di lavoro. Il buono pasto, invece, secondo la giurisprudenza della Cassazione è un beneficio collegato al rapporto di lavoro solo in modo occasionale, legato all'organizzazione dell'orario e alla pausa per il pasto, e per questo non è considerato, salvo che il contratto disponga diversamente, un elemento della retribuzione. Da qui la conseguenza pratica: la sua sorte dipende dalla fonte che lo prevede.

Buoni pasto tolti dal datore di lavoro: quando è legittimo

La revoca o la riduzione decisa dall'azienda è, in linea di principio, legittima quando i buoni pasto sono stati introdotti con un atto interno del datore di lavoro: una circolare, un regolamento aziendale, una comunicazione a tutti i dipendenti che non è il frutto di un accordo. Ciò che l'azienda ha concesso da sola, da sola può modificarlo, purché rispetti le regole che si è data nello stesso regolamento, per esempio un preavviso o criteri uguali per tutti.

Lo stesso vale, con un percorso diverso, quando la riduzione è decisa da un nuovo accordo con i sindacati: se un accordo aziendale prevedeva i buoni pasto, un accordo successivo può ridurli o sospenderli. In questo caso non si tratta di una decisione unilaterale, ma di una modifica concordata, e il punto da controllare è che l'accordo esista davvero e che riguardi la sua posizione.

Quando invece il datore non può toglierli

Se i buoni pasto sono previsti dal contratto collettivo applicato al rapporto, l'azienda deve rispettarlo finché quel contratto si applica: non può decidere da sola di non darli più o di ridurne il valore sotto quello stabilito.

Se il buono pasto è scritto nella lettera di assunzione o in un accordo individuale firmato da lei, fa parte del contratto. L'articolo 1372 del codice civile stabilisce che il contratto ha forza di legge tra le parti e può essere sciolto solo per mutuo consenso o per le cause ammesse dalla legge: la modifica richiede quindi il suo accordo. Lo stesso vale per un accordo aziendale ancora in vigore, che l'azienda non può semplicemente ignorare.

C'è poi una zona più delicata. Se i buoni pasto sono stati dati per anni a tutti i dipendenti, in modo spontaneo e costante, senza alcun documento, ci si può chiedere se sia nato un uso aziendale, cioè una prassi che vincola l'azienda come un accordo. È una valutazione che dipende molto dai fatti: da quanto tempo, a chi e con quali condizioni il beneficio è stato erogato, e se l'azienda si era riservata di revocarlo. Anche un uso aziendale, comunque, può essere modificato da un successivo accordo collettivo.

Un esempio ipotetico. Marta lavora in un'azienda di servizi e dal 2021 riceve un buono elettronico da 8 euro per ogni giorno lavorato, come previsto dall'accordo aziendale firmato con i sindacati. A settembre l'azienda le comunica per email che dal mese successivo i buoni sono sospesi per ragioni di costi. Se nel frattempo non è stato firmato un nuovo accordo, la sospensione unilaterale non è in linea con l'accordo in vigore e il valore dei buoni non consegnati è un credito che Marta può chiedere. Se invece i buoni erano previsti solo da una circolare interna che ne prevedeva la revocabilità, la valutazione cambia.

E se lavoro in smart working?

Molte revoche riguardano i giorni di lavoro da casa. L'articolo 20 della legge 22 maggio 2017, n. 81 garantisce al lavoratore agile un trattamento economico e normativo non inferiore a quello di chi svolge le stesse mansioni in sede. Proprio perché il buono pasto non è considerato retribuzione, però, alcuni giudici hanno ritenuto che questa norma non obblighi da sola l'azienda a darlo anche nei giorni di smart working. Anche qui conta la fonte: se il contratto collettivo, l'accordo aziendale o l'accordo individuale di lavoro agile prevedono il buono pasto nelle giornate da remoto, va riconosciuto.

Quanto vale e come viene tassato il buono pasto?

Il valore lo stabilisce la fonte che prevede il buono: la legge non fissa un importo minimo. La legge fissa invece la soglia fino alla quale il buono non è tassato né soggetto a contributi. Con l'articolo 51, comma 2, lettera c), del Testo unico delle imposte sui redditi, come modificato dalla legge di bilancio per il 2026 (legge 30 dicembre 2025, n. 199), dal 1° gennaio 2026 sono esenti i buoni pasto elettronici fino a 10 euro al giorno, mentre per quelli cartacei la soglia resta di 4 euro. La parte che supera la soglia è tassata come reddito di lavoro.

Attenzione: l'aumento della soglia fiscale non obbliga l'azienda ad aumentare il valore dei buoni. Se però il suo contratto prevede un determinato importo, ridurlo, o passare dal buono elettronico a quello cartaceo con un valore inferiore, è una modifica che va concordata.

Cosa fare, in ordine, ed entro quando

Primo, recuperi il documento da cui nasce il buono pasto: la lettera di assunzione, il contratto collettivo indicato in busta paga, eventuali accordi aziendali, il regolamento o la circolare con cui i buoni sono stati introdotti, e la comunicazione con cui sono stati tolti o ridotti.

Secondo, ricostruisca il periodo: da quando i buoni non vengono più consegnati, quanti giorni ha lavorato, quale valore avevano.

Terzo, se i buoni erano dovuti, invii al datore di lavoro una richiesta scritta, con PEC o raccomandata con avviso di ricevimento, indicando la fonte del diritto, il periodo e il valore dei buoni non consegnati, con un termine per rispondere. La richiesta scritta interrompe la prescrizione, come prevede l'articolo 2943 del codice civile. Quale sia il termine di prescrizione applicabile al valore dei buoni non consegnati può dipendere dalla loro qualificazione: per prudenza è bene non lasciar passare più di cinque anni da quando ciascun buono era dovuto.

Quarto, se la richiesta non ha esito, si può valutare un tentativo di conciliazione o il ricorso al giudice del lavoro. Attenzione alle firme: una rinuncia o una transazione sottoscritta fuori dalle sedi protette si può impugnare entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla firma, se successiva, secondo l'articolo 2113 del codice civile.

Quando conviene farsi assistere e cosa preparare

Un parere è utile soprattutto quando non è chiaro da dove nasca il diritto al buono pasto, quando i buoni sono stati dati per anni senza alcun documento o quando la revoca riguarda solo alcuni dipendenti. Per una prima valutazione servono il contratto di lavoro, le ultime buste paga, l'indicazione del contratto collettivo applicato, gli eventuali accordi o regolamenti aziendali e la comunicazione di revoca.

Se ritiene che i buoni pasto le siano stati tolti senza che l'azienda potesse farlo, può richiedere una consulenza online allo Studio Legale Ricci: l'Avv. Stefano Ricci esamina i documenti e risponde per iscritto in 2-5 giorni lavorativi, indicando se la pretesa è fondata e quali passi conviene muovere nel suo caso.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono aggiornate alla data di pubblicazione e non sostituiscono un parere legale sul caso specifico.